![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-content\/uploads\/sites\/43\/2018\/03\/Reli-UNI2-Mot-001.jpg?resize=600%2C400&ssl=1\")
<\/p>\nLa motivaci\u00f3n se conoce como el impulso interno que nos conduce a esforzarnos para lograr un fin u objetivo, tambi\u00e9n se entender\u00eda como una actividad que realiza una persona para lograr que otra haga algo. En el \u00e1rea laboral hay muchas personas que necesitan motivar a otros, no s\u00f3lo lo realiza el jefe o l\u00edder, para llevar a cabo los objetivos del trabajo en ocasiones tenemos que motivar a los colegas, los usuarios, supervisores o a nosotros mismos; por ello desarrollar habilidades relacionadas con la motivaci\u00f3n ayuda a realizar un mejor trabajo.<\/p>\n
<\/p>\n
Imagen 1. La motivaci\u00f3n es el impulso que nos lleva a cumplir objetivos.<\/p>\n
Identificar estrategias motivacionales en d\u00f3nde se considere los intereses de cada persona, aprender sobre reforzamiento positivo como medio eficaz de motivaci\u00f3n en diversos contextos, aprender a emplear el reconocimiento para motivaci\u00f3n individual e interpersonal, aprender y aplicar la teor\u00eda de las expectativas.<\/p>\n
Uno de los principios fundamentales para entender la motivaci\u00f3n es el pensar en los intereses propios, es decir en el \u201cqu\u00e9 gano yo con realizar determinada actividad\u201d, pensemos en las actividades que realizamos, generalmente pensamos en los beneficios que nos trae realizar dicha actividad. Al usar este principio de evaluar las ganancias, debemos estar conscientes de la intensidad del deseo de la persona que se quiere motivar, ya que a pesar de que exista inter\u00e9s por determinada ganancia, una persona puede estar poco motivada, medianamente motivada o altamente motivada, entre m\u00e1s alta sea la intensidad la persona realizar\u00e1 la actividad con mayor eficacia.<\/p>\n
Para poder usar este principio de \u201cqu\u00e9 gano yo\u201d al motivar a otros, primeramente, debemos saber qu\u00e9 necesidades o deseos estamos tratando de satisfacer en la persona, si identificamos correctamente las necesidades que le interesan satisfacer y en base a ello motivamos, entonces estamos dando en el blanco. Para poder saber cu\u00e1les son esas necesidades tenemos que preguntar a las personas lo que quiere u observar lo que les interesa. Por ejemplo, pensemos en un paciente que tiene mal apego al tratamiento, y al platicar con \u00e9l y observarlo nos damos cuenta que lo que m\u00e1s le interesa es su familia, podemos motivarlo a mejorar su apego argumentando algo c\u00f3mo lo siguiente: \u201cobservo que tienes gran inter\u00e9s por tus hijos y tu esposa, parece que son tu prioridad, sin embargo, si no sigues las recomendaciones del m\u00e9dico puede agravarse tu condici\u00f3n de salud y entonces \u00bfqu\u00e9 sentir\u00e1n tus hijos y esposa si empeoras? \u00bfQu\u00e9 har\u00e1n ellos si t\u00fa te pones muy mal?<\/p>\n
La satisfacci\u00f3n de las siguientes necesidades son algunas por las que se sienten m\u00e1s motivadas las personas, al estar consciente de la existencia de estas necesidades podemos identificar en los dem\u00e1s lo que les podemos ofrecer para motivarlos:<\/p>\n
a) Necesidad de \u00e9xito<\/strong>: Las personas que desean tener \u00e9xito buscan satisfacer este punto esforz\u00e1ndose por sobresalir en lo que hacen, realizar un buen trabajo, aplican sus talentos para lograr el \u00e9xito y obtienen satisfacci\u00f3n de lograr algo de acuerdo a est\u00e1ndares elevados.<\/p>\n Imagen 2. Una persona que ha sobresalido en alg\u00fan \u00e1mbito obtiene la satisfacci\u00f3n de haber logrado algo de acuerdo a sus est\u00e1ndares.<\/p>\n b) Necesidad de poder:<\/strong> Las personas con alta necesidad de poder o dominio, sienten mucha satisfacci\u00f3n al poder influir y controlar a los dem\u00e1s, son personas que aspiran a ser l\u00edderes, jefes, supervisores. A este tipo de personas les gusta dirigir y convencer a otros.<\/p>\n c) Necesidad de pertenencia:<\/strong> Cuando una persona tiene esta necesidad va a obtener satisfacci\u00f3n al relacionarse e interactuar con otras personas, formar parte de alg\u00fan grupo social, crear amistades, trabajar en equipo.<\/p>\n d) Necesidad de autonom\u00eda:<\/strong> Las personas buscan libertad e independencia, evitan trabajar en equipo, realizan mejor sus actividades cuando ellos son los \u00fanicos responsables del proyecto.<\/p>\n e) Necesidad de reconocimiento:<\/strong> aparece cuando la persona desea la estimaci\u00f3n de otros para sentirse bien con ellos mismos, su val\u00eda depende del reconocimiento y elogios de los dem\u00e1s.<\/p>\n f) Necesidad de seguridad:<\/strong> Aparece en las personas que tienen una gran necesidad de sentirse protegidos, buscan estabilidad, sentirse seguros, estar libres de riesgo.<\/p>\n g) Necesidad de justicia:<\/strong> Las personas que tienen esta necesidad como demanda principal, buscan un trato justo, equitativo, por ejemplo, en el trabajo se sienten desanimados y pueden laborar ineficazmente cuando perciben privilegios en los dem\u00e1s compa\u00f1eros.<\/p>\n El reforzamiento positivo es de las estrategias m\u00e1s utilizadas para motivar a las personas a realizar determinadas actividades o incluso cambiar su conducta. Para modificar el comportamiento de alguien debemos de recordar que la conducta est\u00e1 en funci\u00f3n de sus consecuencias, y aplicar la ley del efecto, la cual nos dice que la conducta que tiene una consecuencia positiva ser\u00e1 incrementada, tendiendo a repetirse y la conducta que conlleva una consecuencia negativa ser\u00e1 evitada preferentemente.<\/p>\n Imagen 3. Las conductas que generan consecuencias positivas tienden a repetirse y a evitar la negatividad.<\/p>\n Al aplicarlo con los compa\u00f1eros del trabajo o incluso con los pacientes consiste en recompensar de alguna manera el comportamiento que nos ayuda a que se logren los objetivos o metas, con la finalidad de que dicho comportamiento se mantenga o incremente. Llamaremos entonces reforzamiento positivo a aumentar la frecuencia con la que se repite una conducta, recompensando\/premiando a la persona por actuar de dicha manera. Para usar correctamente el reforzamiento positivo, \u00fanicamente se recompensar\u00e1 a la persona cuando est\u00e9 ejecutando la conducta deseada y dicho reforzamiento debe de ser contingente, es decir debemos recompensarlo inmediatamente despu\u00e9s de que realiza la conducta, de otro modo el cerebro no establece la asociaci\u00f3n y no cumplir\u00eda con la funci\u00f3n de reforzar.<\/p>\n Otro tipo de reforzamiento es el reforzamiento negativo, el cual es una recompensa mediante la eliminaci\u00f3n de una consecuencia aversiva por su conducta, es decir se refuerza determinada conducta que evita una consecuencia desagradable, por ejemplo cuando una persona con diabetes sigue su dieta para evitar descompensaciones (se est\u00e1 reforzando la conducta de comer seg\u00fan el plan alimenticio), o cuando detenemos el auto cuando el sem\u00e1foro est\u00e1 en rojo para evitar multas y accidentes (se refuerza la conducta de detener cuando est\u00e1 la luz roja). Si analizamos los ejemplos anteriores nos podemos dar cuenta de que la eliminaci\u00f3n de la consecuencia no deseada depende de que ejecutemos la conducta deseada.<\/p>\n El tipo de reforzamiento m\u00e1s sencillo y com\u00fan a usar es el reforzamiento positivo, sin embargo, existen algunos puntos a recordar para poder llevarlo a cabo correctamente:<\/p>\n a) Explicar con claridad el comportamiento que se desea:<\/strong> es importante el explicar a la persona de manera clara y concreta lo que se espera de ella, el comportamiento que queremos que realice, la forma en la cual esperamos que sea realizado y el momento de su realizaci\u00f3n, de otro modo puede haber confusiones o un desempe\u00f1o inapropiado.<\/p>\n b) Seleccionar el reforzador (recompensa) apropiado:<\/strong> para poder motivar a una persona tenemos que buscar aquella recompensa que sea efectiva en dicha persona, todos tenemos intereses diferentes, debemos preocuparnos por conocer cu\u00e1les son los intereses de dicha persona y que sean factibles de proporcionarse, ya que si la recompensa que estamos ofreciendo no le interesa a la persona, esta no se ver\u00e1 motivada, para que efectivamente sea un reforzador (incremente la ejecuci\u00f3n de la conducta) debemos encontrar algo que tenga valor para la persona en cuesti\u00f3n. Por ejemplo, en el trabajo, a un empleado que tiene un buen desempe\u00f1o pueden d\u00e1rsele ciertas garant\u00edas de estabilidad en el empleo.<\/p>\n c) Brindar retroalimentaci\u00f3n:<\/strong> no funciona si no se brinda retroalimentaci\u00f3n de manera constante a las personas, lo que se le debe decir es aquello que ha hecho bien o mal respecto a lo que se le pidi\u00f3. Por ejemplo, en el trabajo se puede brindar retroalimentaci\u00f3n por correo electr\u00f3nico, mensajes escritos a mano, notas de agradecimiento mencionando lo bien que hizo la actividad. Es importante que cuando tengamos que dar retroalimentaci\u00f3n negativa lo hagamos con tacto, mencionando aquellos aspectos que s\u00ed hizo bien (aunque sea su esfuerzo o inter\u00e9s) y aquello en lo que hace falta mejorar su ejecuci\u00f3n, sin emitir juicios, sin gritar ni faltar al respeto a la persona.<\/p>\n Imagen 4. La retroalimentaci\u00f3n cumple un papel fundamental en el reconocimiento de las labores como en las observaciones y cr\u00edticas constructivas.<\/p>\n d) Entregar recompensas de manera variable:<\/strong> se refiere a que no debemos dar una recompensa cada vez que se realice un buen trabajo, sino que a veces s\u00ed y otras no, es decir se otorga con una frecuencia variable, de este modo hacemos que el comportamiento deseado dure m\u00e1s tiempo, ya que si se recibe una recompensa cada vez que se hace algo bien el comportamiento se va a detener cuando en alg\u00fan momento no reciba la recompensa acostumbrada. Y en el trabajo muy pocos disponen del tiempo suficiente para brindar una recompensa cada vez que se hace algo bien, ya sea con los subordinados, compa\u00f1eros o usuarios.<\/p>\n e) Ser contingente:<\/strong> quiere decir que se debe de brindar la recompensa inmediatamente o con muy poco tiempo despu\u00e9s de haber hecho la conducta deseada. Si se va a brindar recompensas a las personas debemos tratar de hacerlo el mismo d\u00eda que est\u00e1 haciendo la conducta deseada.<\/p>\n f) La recompensa debe corresponder al comportamiento:<\/strong> debemos dar recompensas m\u00e1s grandes cuando la conducta realizada es de mayor complejidad y recompensas m\u00e1s sencillas cuando el trabajo es sencillo, la magnitud de la recompensa debe de ir de acuerdo a la magnitud del logro.<\/p>\n g) Hacer visible la recompensa:<\/strong> un medio eficaz de motivaci\u00f3n es hacer que la recompensa que recibe alguien sea visible para los dem\u00e1s, ya que los otros se est\u00e1n dando cuenta del tipo de conducta que est\u00e1 siendo recompensada y pueden interesarse en realizar la misma conducta para obtener una recompensa, por ejemplo cuando a los pacientes se les permite tiempo extra con un familiar por su buen comportamiento y apego a las normas, esto puede hacer que otros pacientes quieran realizar esta conducta para obtener dicha recompensa.<\/p>\n h) Cambiar la recompensa de vez en cuando:<\/strong> las recompensas no van a reforzar la conducta eternamente, ya que las personas despu\u00e9s de un tiempo pierden el inter\u00e9s en la recompensa que se les hab\u00eda estado brindando muchas veces en el pasado. Por ello debemos conocer a la persona, saber sus intereses, sus necesidades y cada cierto tiempo cambiar las recompensas que le est\u00e1bamos otorgando, puede ser de utilidad el crear una lista de recompensas potenciales. Por ejemplo, una lista de recompensas en el trabajo podr\u00eda ser: cumplidos como: buen trabajo o felicidades, reunir a los compa\u00f1eros de trabajo para que se le d\u00e9 un aplauso a la persona, alg\u00fan certificado en d\u00f3nde se le brinde agradecimiento por su labor, aumento de salario, un d\u00eda de descanso, salir m\u00e1s temprano, bonos de despensa, etc.<\/p>\n Otro tipo de reforzamiento positivo es el reconocimiento de los logros de las personas, la necesidad de reconocimiento es un fuerte motivador en algunas personas y el hecho de brindarlo como una recompensa (reforzamiento positivo) puede provocar que la persona realice de manera frecuente la conducta que deseamos. En el trabajo por ejemplo el que se les reconozcan los logros a los compa\u00f1eros, los pacientes, hace que sientan que se les est\u00e1 poniendo atenci\u00f3n, que se est\u00e1 interesado en esa persona, toda persona desea saber que lo que hace es \u00fatil y que se est\u00e1 realizando bien. Cuando quieras satisfacer la necesidad de reconocimiento en alguna persona debes identificar alg\u00fan buen comportamiento y brindar elogios (realistas) ya sea de manera verbal o por escrito, mostrando de esta forma el aprecio por lo que hace.<\/p>\n Imagen 5. Compa\u00f1eras de equipo que reconocen el buen desempe\u00f1o de otra integrante, mediante esta conducta fomentan el refuerzo positivo.<\/p>\n Un ejemplo de c\u00f3mo hacerlo en el trabajo: Imagina que un compa\u00f1ero te muestra c\u00f3mo realizar un procedimiento que desconoces, adem\u00e1s de agradecerle podr\u00edas mencionar en una reuni\u00f3n con el jefe que gracias a que tu compa\u00f1ero te ha explicado has podido realizar bien tu trabajo, de esta manera refuerzas el comportamiento cooperador de tu compa\u00f1ero.<\/p>\n Una ventaja del reconocimiento por elogios es que es breve y realmente no tiene ning\u00fan gusto realizarlo, sin embargo, a pesar de lo sencillo que es, tiene un gran efecto motivador en las personas.<\/p>\n Esta teor\u00eda postula que el esfuerzo que una persona empe\u00f1a en una actividad va a depender de la recompensa que espera recibir a cambio de dicho esfuerzo, esta teor\u00eda supone que todas las personas desean incrementar al m\u00e1ximo sus ganancias y reducir al m\u00ednimo sus p\u00e9rdidas y por lo tanto las personas eligen aquellas opciones que les brindan m\u00e1s ganancias personales y que piensa que puede llevar a cabo.<\/p>\n Un ejemplo de elecci\u00f3n en base a expectativas ser\u00eda el siguiente: Mar\u00eda una enfermera de 27 a\u00f1os trabaja en el consultorio m\u00e9dico de una empresa, ella desea aumentar sus ingresos al menos a 2000 pesos m\u00e1s por mes para cubrir sus gastos, despu\u00e9s de analizar opciones ella observa que tiene tres alternativas:<\/p>\n a) Trabajar como mesera los fines de semana (8 horas s\u00e1bado y domingo) para obtener un ingreso de aproximadamente 1,600 mensuales (m\u00e1s propinas).<\/p>\n b) Trabajar 48 horas seguidas el fin de semana de manera privada cuidando a un enfermo, con lo cual ganar\u00eda 4,000 mil al mes.<\/p>\n c) Trabajar dos horas m\u00e1s al d\u00eda en su empleo regular y tomar una capacitaci\u00f3n con duraci\u00f3n de un mes los fines de semana, ello incrementar\u00eda en su sueldo 2,000 pesos mensuales.<\/p>\n Al evaluar las opciones Mar\u00eda rechaza la primera, pues, aunque no implica mucho esfuerzo y sabe que lo puede hacer, no percibe tantos beneficios econ\u00f3micos ni de desarrollo profesional, preferir\u00eda trabajar en algo relacionado a su carrera. La segunda opci\u00f3n trae consigo mucho beneficio econ\u00f3mico, sin embargo, requiere de mucho esfuerzo y ello le resta tiempo para pasar con su familia y realizar actividades recreativas importantes para su salud. La tercera opci\u00f3n es la que elige pues se da cuenta de que obtiene lo que quiere econ\u00f3micamente, tiene las capacidades para libre los fines de semana para pasar tiempo con la familia.<\/p>\n Esta teor\u00eda nos habla de que la persona se va a sentir motivada cuando se cumple lo siguiente:<\/p>\n a) Expectativa entre esfuerzo y desempe\u00f1o:<\/strong> es la probabilidad que considera el individuo a que el esfuerzo que dedique en la tarea har\u00e1 que realice bien la actividad (desempe\u00f1o), una de las preguntas que en autom\u00e1tico realizamos cuando evaluamos este punto es: \u00bfSi dedico esta cantidad de esfuerzo, realizar\u00e9 un buen trabajo (desempe\u00f1o)?, estamos apreciando con ello nuestra probabilidad de \u00e9xito en nuestro desempe\u00f1o en funci\u00f3n al esfuerzo que requiere el que yo realice dicha actividad.<\/p>\n Las expectativas tienen gran influencia en la persona, para que decida tratar de esforzarse en realizar la tarea o no. Por ejemplo, cuando la persona espera un resultado desfavorable en funci\u00f3n de su esfuerzo puede que ni siquiera trate de realizar la tarea o que no se esfuerce en su desempe\u00f1o; en cambio cuando la persona cree que tendr\u00e1 un buen desempe\u00f1o (ya sea por autoconfianza o adecuada preparaci\u00f3n profesional) se esfuerza y se implica m\u00e1s en la realizaci\u00f3n de una actividad.<\/p>\n Imagen 6. Las expectativas formuladas por la persona que ejecuta la acci\u00f3n son fundamentales para determinar si su esfuerzo merece la pena.<\/p>\n Con lo anterior podemos concluir que las personas con gran autoconfianza tienen mejores expectativas que las personas que no conf\u00edan en ellas y por lo tanto realizan de mejor manera su trabajo, es decir tienen un mejor desempe\u00f1o.<\/p>\n En tener expectativas personas elevadas en relaci\u00f3n con la motivaci\u00f3n, genera autoeficacia, la cual es la confianza en que nuestras propias habilidades nos ayudar\u00e1n a llevar a cabo con \u00e9xito una actividad determinada y ello incrementa m\u00e1s la motivaci\u00f3n en la tarea; cuando la persona tiene un bajo nivel de autoeficacia tambi\u00e9n tiene mejor motivaci\u00f3n en la actividad.<\/p>\n b) Expectativa entre desempe\u00f1o y resultado:<\/strong> Es la expectativa del individuo con el hecho de que su desempe\u00f1o produzca determinados resultados en la tarea en cuesti\u00f3n. Sabemos que cuando las personas se comportan de cierta manera generalmente lo realizan con la intenci\u00f3n de lograr un resultado en espec\u00edfico y deseado por el individuo en cuesti\u00f3n.<\/p>\n Si la persona cree que no existe probabilidad de que obtenga el resultado que desea, se tiene menor motivaci\u00f3n en la realizaci\u00f3n de la actividad y por lo tanto el desempe\u00f1o tambi\u00e9n se ve mermado; en cambio cuando la persona est\u00e1 convencida de que en base a su desempe\u00f1o va a obtener el resultado o recompensa deseada, la motivaci\u00f3n en implicarse en la tarea ser\u00e1 mayor y por lo tanto el desempe\u00f1o ser\u00e1 mejor.<\/p>\n c) Valencia:<\/strong> es el valor o el inter\u00e9s que la persona tiene en un resultado, quiere decir la intensidad con la cual la persona desea algo (una recompensa, por ejemplo). Entre mayor sea la valencia (deseo por obtener cierto resultado) mayor es la motivaci\u00f3n que tenemos en implicarnos en la tarea, esforzarnos y tener un buen desempe\u00f1o en ello, que nos ayude a obtener aquello que deseamos; cuando la valencia por el resultado es m\u00ednima o incluso nula, la persona no se encuentra motivada para realizar la tarea, por lo cual se ver\u00e1n disminuidos el esfuerzo que empe\u00f1e y ello mermara el desempe\u00f1o del individuo en la actividad.<\/p>\n Las emociones tienen un papel importante en el efecto de las expectativas y valencias, ya que los estados de \u00e1nimo interfieren con la percepci\u00f3n que las personas tienen de las cosas que pueden llegar a esperar (expectativas) y de cu\u00e1nto les importan o desean determinados resultados (valencias). Cuando las personas se mantienen con emociones positivas aumenta la relaci\u00f3n percibida entre esfuerzo y desempe\u00f1o, entre el desempe\u00f1o y el resultado y en la valencia que tiene dicho resultado; ello quiere decir que cuando tenemos emociones positivas nos esforzamos m\u00e1s puesto que nos consideramos capaces de realizar la actividad, somos m\u00e1s optimistas en cuanto a los resultados de nuestro desempe\u00f1o y las recompensas de dicha actividad nos parecen m\u00e1s atractivas (mayor motivaci\u00f3n en la tarea). Lo contrario tambi\u00e9n puede llegar a pasar, es decir cuando tenemos emociones negativas, nos consideramos menos capaces de llevar a cabo la actividad, nos mostramos pesimistas en los resultados y la recompensa de la actividad nos parece menos atractiva (menor motivaci\u00f3n en la tarea).<\/p>\n Imagen 7. Las emociones positivas crean un mejor ambiente para la motivaci\u00f3n y la realizaci\u00f3n de las tareas propuestas.<\/p>\n La teor\u00eda de las expectativas nos puede dar pautas para la motivaci\u00f3n de los dem\u00e1s, a continuaci\u00f3n, veremos algunas estrategias que pueden ayudar a motivar especialmente en el \u00e1rea de trabajo.<\/p>\n a) Capacitaci\u00f3n:<\/strong> si te encuentras en una posici\u00f3n como gerente o jefe una buena idea de motivar a los empleados es brind\u00e1ndoles capacitaciones para aumentar su confianza en sus capacidades al realizar las actividades laborales. En caso de que seas empleado puedes recurrir a tomar cursos o capacitaciones que te den mejores estrategias para abordar tu trabajo. Recordemos que lo anterior es importante puesto que si una persona siente que carece de capacidades para afrontar la tarea que se le pide (baja autoeficacia) su motivaci\u00f3n en la actividad ser\u00e1 m\u00ednima.<\/p>\n b) Definir la relaci\u00f3n entre el desempe\u00f1o y las recompensas:<\/strong> se debe de tener en claro cu\u00e1l ser\u00e1 la recompensa otorgada para la persona que ejecuta determinada tarea. Como empleado eval\u00faa las recompensas que est\u00e1s percibiendo por las actividades que estas realizando, s\u00e9 consciente de que a pesar que la empresa no otorgue de manera directa, toda actividad que realizamos conlleva impl\u00edcita una recompensa, esclarece cu\u00e1les son las tuyas.<\/p>\n c) Asegurar que la recompensa sea adecuada:<\/strong> algunas recompensas no motivan a las personas porque no est\u00e1n siendo adecuadas seg\u00fan sus necesidades o incluso en la cantidad suficiente, cuando quieras motivar a alguien en base a las recompensas debes recordar los intereses, necesidades o deseos de la persona, de otro modo no funcionar\u00e1 lo que puedas ofrecerle para motivarlo. Recuerda el elemento de valencia, cada persona asigna diferente intensidad al valor que tiene una recompensa, debes explorar la valencia que tiene cada persona con la recompensa que le est\u00e1s ofreciendo.<\/p>\n Imagen 8. La recompensa debe existir en un correcto balance entre la valencia, las necesidades y los intereses de la persona recompensada.<\/p>\n d) Utiliza las expectativas de los otros:<\/strong> Las personas mejoran o empeoran de acuerdo a las expectativas que otras personas depositen en ellas. Cuando los dem\u00e1s tienen expectativas elevadas sobre dicha persona (las cuales deben de ser realistas), se incrementa el esfuerzo y aumenta el nivel de desempe\u00f1o; lo contrario tambi\u00e9n sucede cuando los dem\u00e1s tienen expectativas demasiado bajas sobre un individuo, en este disminuye la motivaci\u00f3n para esforzarse y por lo tanto su desempe\u00f1o se ve mermado.<\/p>\n La motivaci\u00f3n es un impulso que sin duda dirige nuestra conducta, influye en nuestro desempe\u00f1o y resultados obtenidos en las actividades que realizamos. Todas las personas tenemos diferentes est\u00edmulos motivadores, los cuales van a depender de las necesidades, intereses y deseos personales, es decir lo que motiva a una persona puede que a otra no la motive con la misma intensidad o no la motive en absoluto, ello es importante considerarlo cuando deseamos motivar a alguien a realizar dicha actividad, sea un compa\u00f1ero de trabajo, un familiar o un paciente, debemos reconocer las necesidades de la persona.<\/p>\n Recordemos que existen diferentes estrategias de motivaci\u00f3n, entre las m\u00e1s usuales podemos encontrar el uso de reforzamiento positivo (recompensas tras la emisi\u00f3n de la conducta), el reconocimiento (los elogios) y las expectativas que la persona posee (autoeficacia percibida) y depositamos sobre ella.<\/p>\n INTRODUCCI\u00d3N La motivaci\u00f3n se conoce como el impulso interno que nos conduce a esforzarnos para lograr un fin u objetivo, tambi\u00e9n se entender\u00eda como una actividad que realiza una persona para lograr que otra haga algo. En el \u00e1rea laboral hay muchas personas que necesitan motivar a otros, no s\u00f3lo lo realiza el jefe o … Leer m\u00e1s<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":111,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_crdt_document":"","episode_type":"","audio_file":"","podmotor_file_id":"","podmotor_episode_id":"","cover_image":"","cover_image_id":"","duration":"","filesize":"","filesize_raw":"","date_recorded":"","explicit":"","block":"","itunes_episode_number":"","itunes_title":"","itunes_season_number":"","itunes_episode_type":"","footnotes":"","jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[25],"tags":[],"class_list":["post-2543","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-relaciones-interpersonales"],"acf":[],"jetpack_featured_media_url":"","jetpack_sharing_enabled":true,"jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p9Pe0m-F1","jetpack-related-posts":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2543","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/users\/111"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2543"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2543\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10616,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2543\/revisions\/10616"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2543"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2543"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2543"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}![\"\"](\"https:\/\/i0.wp.com\/blogs.ugto.mx\/enfermeriaenlinea\/wp-content\/uploads\/sites\/43\/2018\/03\/Reli-UNI2-Mot-002.jpg?resize=600%2C401&ssl=1\")
<\/p>\n2.2 Reforzamiento positivo y negativo<\/h3>\n
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<\/p>\n2.2.1 Pautas de ejecuci\u00f3n del reforzamiento positivo<\/h4>\n
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<\/p>\n2.2.2 Reconocimiento como reforzamiento positivo<\/h4>\n
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<\/p>\n2.3 Teor\u00eda de las expectativas<\/h3>\n
2.3.1 Elementos de la teor\u00eda de las expectativas<\/h4>\n
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<\/p>\n2.3.2 Las emociones influyen en las expectativas<\/h4>\n
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<\/p>\n2.3.3 Aplicar la teor\u00eda de las expectativas<\/h4>\n
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<\/p>\nCONCLUSI\u00d3N<\/h2>\n
BIBLIOGRAF\u00cdA CONSULTADA<\/h2>\n
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