Imagen 3.<\/strong> Un equipo es un conjunto de individuos con objetivos comunes.<\/p>\n\n\n\nSeguramente te has enfrentado en tu formaci\u00f3n con la necesidad de hacer un trabajo en equipo, lamentablemente se confunde con dividir el problema (tema o trabajo) y cada uno resolverlo de manera individual, el resultado es muchas veces un caos, pues el hacer coincidir esfuerzos aislados es muy complejo.<\/p>\n\n\n\n
La sinergia es un concepto que resulta del trabajo en equipo, donde el esfuerzo de todos es mucho mayor a la suma de los esfuerzos individuales.<\/p>\n\n\n\n
De acuerdo Blanchard y Lacoursiere (1980), los equipos de trabajo tienen etapas similares a los seres vivos: nacen, se desarrollan y mueren. Ellos las definieron como:<\/p>\n\n\n
\n
Diagrama 1. <\/strong>Las etapas de los equipos de trabajo.<\/p>\n\n\n\nCada una de las etapas que proponen Blanchard y Lacoursiere tienes sus caracter\u00edsticas propias que se pueden resumir en la siguiente tabla<\/p>\n\n\n
\n
Tabla 2<\/strong>. Descripci\u00f3n de las etapas en un equipo de trabajo de acuerdo con Blanchard y Lacoursiere.<\/p>\n\n\n\nPara cada etapa se tienen recomendaciones de c\u00f3mo mejorar la efectividad, el l\u00edder requiere aplicar las t\u00e9cnicas necesarias para facilitar el tr\u00e1nsito por las primeras etapas y permanecer en la etapa de producci\u00f3n el mayor tiempo posible.<\/p>\n\n\n\n
Para la orientaci\u00f3n es necesario que el l\u00edder desarrolle un encuadre, presentando la filosof\u00eda o construy\u00e9ndola con el reci\u00e9n creado grupo. Es importante desarrollar din\u00e1mica de presentaci\u00f3n donde cada integrante hable de su experiencia profesional y de sus expectativas, de esta manera los miembros se identifican. Los escenarios de capacitaci\u00f3n son fundamentales, dar a conocer los roles de cada uno e identificar las tareas a desarrollar.<\/p>\n\n\n\n
Para la etapa de Insatisfacci\u00f3n, la interacci\u00f3n debe ser abierta, el l\u00edder debe tener la capacidad de recibir las cr\u00edticas y el sentir de los integrantes, generar sesiones donde se ventilen las emociones, se generen acuerdos y se propongan mejoras.<\/p>\n\n\n\n
Cuando se llega al punto m\u00e1ximo de madurez del equipo, la producci\u00f3n, es necesario mantener el \u00e1nimo del equipo, los momentos deben ser para recibir aportes, ya sea que se organicen en grupos peque\u00f1os o se desarrollen asambleas generales donde cada integrante pueda compartir problemas o propuestas y analizarlos en colegiado. Llega el momento final, donde el equipo necesita separarse, si bien los sentimientos generalmente son de tristeza es una tarea del l\u00edder hacer los reconocimientos al equipo, presentar evidencias de la integraci\u00f3n del equipo, hacer alguna reuni\u00f3n de despedida y permitir que los integrantes compartan sus experiencias de haber sido parte del proyecto y cu\u00e1les fueron sus grandes logros.<\/p>\n\n\n\n
2.4 Motivaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n El mayor reto para el l\u00edder de una organizaci\u00f3n o empresa es sin duda el trabajo con el personal, la individualidad e idiosincrasia de cada trabajador genera aristas impredecibles al momento de la implementaci\u00f3n de tareas, es por eso que en el presente apartado se aborda el recurso m\u00e1s valioso de una instituci\u00f3n, el recurso humano.<\/p>\n\n\n\n
Tenemos que iniciar con reconocer al ser humano como un sistema biopsicocultural, recientemente se ha agregado espiritual. Bajo esta perspectiva, se tiene que entender como unidad indivisible, es decir, no por entrar f\u00edsicamente a la empresa el individuo deja fuera sus creencias, valores, car\u00e1cter y personalidad, de ah\u00ed lo complejo y que no existe una receta para lograr el involucramiento en el alcance de los objetivos de la empresa.<\/p>\n\n\n\n
Analicemos entonces al ser humano en lo que Fernando Arias y Victor Heredia (2001) establecen como factores trascendentes para el desempe\u00f1o de una persona:<\/p>\n\n\n\n
\nConocimientos. <\/strong>Generalmente para incorporarse a una instituci\u00f3n se requiere un perfil, el cual permite establecer caracter\u00edsticas m\u00ednimas requeridas para desempe\u00f1ar el puesto. A esto hay que sumarle que debe conocer la misi\u00f3n, los objetivos, planes y estrategias de la organizaci\u00f3n y del \u00e1rea.<\/li>\n\n\n\nHabilidades. <\/strong>De cada trabajador la instituci\u00f3n debe identificar la capacidad mental y psicomotriz para desempe\u00f1ar una tarea o cargo. Para esto se requiere la evaluaci\u00f3n sistematizada que permita al l\u00edder tener una perspectiva general, de manera que, si la persona no es h\u00e1bil para trabajar bajo presi\u00f3n, por ejemplo, no se le asignen funciones que exijan cumplimiento de tareas en plazos forzosos o que dependan de la continuidad en una cadena de producci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\nMotivaci\u00f3n. <\/strong>Este rubro visto desde la empresa se enfoca en el compromiso que tiene el trabajador para lograr la misi\u00f3n y los objetivos establecidos. En este aspecto es tarea del l\u00edder enamorar al trabajador de su trabajo y de la organizaci\u00f3n, que sienta que es parte de esta e importante para quienes son sus colaboradores.<\/li>\n\n\n\nValores. <\/strong>Es importante que el personal mantenga el esp\u00edritu de la competitividad, calidad total y mejora constante, pues en los momentos de crisis se requiere la disposici\u00f3n a enfrentar las dificultades, de lo contrario no se alcanzar\u00e1 el desempe\u00f1o m\u00e1ximo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Imagen 4. <\/strong>La motivaci\u00f3n y el compromiso enfoca al \u00e9xito de los trabajadores.<\/p>\n\n\n\nRecordando las etapas de vida de un equipo, si pasado el tiempo necesario para llegar a la etapa de producci\u00f3n el equipo no logra tener un alto desempe\u00f1o, es necesario cuestionar si los integrantes son competentes. Se enlistan los puntos b\u00e1sicos:<\/p>\n\n\n\n
\nEl personal no tiene los conocimientos necesarios, por lo que es necesario capacitar y mantener una mejor comunicaci\u00f3n.<\/li>\n\n\n\n No se cubre el perfil para el desempe\u00f1o que se requiere, es necesario hacer un an\u00e1lisis de puestos y si el proceso de reclutamiento fue correcto.<\/li>\n\n\n\n El estilo de liderazgo y la motivaci\u00f3n de los integrantes, es probable que las personas no se sientan parte del equipo o el tipo de direcci\u00f3n no es el adecuado.<\/li>\n\n\n\n No se valora el alto desempe\u00f1o, es posible que la cultura de la organizaci\u00f3n aparente que es indistinto si el trabajo se desempe\u00f1a de manera correcta o incorrecta, esto hace que el personal cumpla horarios y no metas, es necesario hacer un plan de desarrollo.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nCon lo anterior, podemos hablar de que toda acci\u00f3n que realiza un individuo tiene un motivo positivo, detr\u00e1s incluso de lo que consideramos como malas acciones siempre hay un factor que lo impulsa. Por ejemplo, una opini\u00f3n com\u00fan es que cuando una persona comete suicidio se menciona \u201cestaba desmotivado\u201d, cuando seguramente ten\u00eda tantos motivos que lo llevaron a quitarse la vida.<\/p>\n\n\n\n
Si un l\u00edder logra encontrar en su personal que es lo que los motiva, ser\u00e1 capaz de llegar a cada uno de ellos para alcanzar los objetivos, mejor a\u00fan, si logra que pertenecer a la empresa sea lo que motiva al trabajador, habr\u00e1 conseguido lo que solo las m\u00e1s exitosas organizaciones han alcanzado.<\/p>\n\n\n\n
En la actualidad empresas como Google, Apple o Netflix est\u00e1n dentro de las que una amplia parte de la poblaci\u00f3n desear\u00eda trabajar para ellos, cabe mencionar que no es solo por el salario, es m\u00e1s por el prestigio de pertenecer a esas organizaciones.<\/p>\n\n\n
\n
Imagen 5.<\/strong> Grandes empresas tienen prestigio en el mercado y eso es gracias a la forma de organizaci\u00f3n dentro de ellas.<\/p>\n\n\n\nDe esto deriva que el l\u00edder, sin ser un especialista, debe entender las bases de la conducta humana, a\u00fan hay debates en las diversas teor\u00edas psicol\u00f3gicas, sobre todo en los casos que salen de la \u201cnormalidad\u201d, en general las personas que colaboran en las organizaciones caen en el rango de normales.<\/p>\n\n\n\n
La motivaci\u00f3n entonces la podemos definir como todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Los factores pueden ser biol\u00f3gicos, hambre, sed, sue\u00f1o, etc. o psicol\u00f3gicos, sociales o culturales como el aprender un idioma, viajar, estudiar, religioso, etc.<\/p>\n\n\n\n
Uno de los te\u00f3ricos de la motivaci\u00f3n m\u00e1s reconocido y que su teor\u00eda ha sido aceptada de manera general es el estadounidense Abraham Maslow, quien desde la psicolog\u00eda humanista explic\u00f3 las necesidades humanas, bas\u00e1ndose en el psicoan\u00e1lisis por la intervenci\u00f3n del subconsciente y el conductismo al observar el comportamiento. <\/p>\n\n\n\n
Cre\u00f3 una pir\u00e1mide con cinco niveles la cual en el punto m\u00e1s alto est\u00e1 la autorrealizaci\u00f3n y en la base las necesidades b\u00e1sicas del ser humano, de acuerdo con esta teor\u00eda, para ascender se tiene que ir satisfaciendo cada pelda\u00f1o, para esto se requiere que la persona tenga una actitud de acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n
A continuaci\u00f3n, se muestra una imagen de la pir\u00e1mide de Maslow<\/p>\n\n\n
\n
Diagrama 2.<\/strong> Pir\u00e1mide de Maslow: Necesidades humanas. Imagen: Triangulum.com<\/p>\n\n\n\nMuchos autores han hecho cr\u00edticas a \u00e9sta teor\u00eda, seguramente conoces a personas que dejan de lado los 4 primeros escalones de la pir\u00e1mide para alcanzar el \u00e9xito profesional, por situaciones de presi\u00f3n laboral los individuos no se alimentan de manera adecuada, hacen de su oficina su casa, no logran tener relaciones personales estables, incluso olvidan su aspecto personal.<\/p>\n\n\n\n
McClelland Menciona que los impulsos motivacionales tienen que ver con alcanzar las metas (logro), pertenecer (afiliaci\u00f3n), \u00e9xito (competencia) y poder. Mientras que Alderfer hace referencia a los estados b\u00e1sicos de: existencia, relaci\u00f3n y crecimiento. Es necesario reiterar que el recurso humano es el m\u00e1s valioso, pero tambi\u00e9n el m\u00e1s complejo de manejar, los aspectos que motivan a cada trabajador son tan distintos como cada uno de ellos, pero tambi\u00e9n es en esa singularidad que las organizaciones logran crecer gracias a los aportes y diferencias de perspectiva de c\u00f3mo resolver los problemas comunes, la formaci\u00f3n profesional y las habilidades lo que da la posibilidad de crear grandes equipos de trabajo.<\/p>\n\n\n\n
2.5 Desarrollo Organizacional (DO)<\/h3>\n\n\n\n El desarrollo organizacional tiene una orientaci\u00f3n sist\u00e9mica, ya que busca que una organizaci\u00f3n trabaje arm\u00f3nicamente, pues sus partes est\u00e1n interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influir\u00e1 en las dem\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n
Chiavenato (2001), le define como: \u201cEl DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de soluci\u00f3n de problemas de renovaci\u00f3n organizacional, mediante un diagn\u00f3stico eficaz y colaborador, y la administraci\u00f3n de la cultura organizacional\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\nDe acuerdo con Hern\u00e1ndez, Gallardo y Espinoza (2011)<\/p>\n\n\n\n
Es el proceso mediante el cual la organizaci\u00f3n eval\u00faa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con lo cual puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia. p.9<\/p>\n\n\n\n
Otros peritos en el tema mencionan lo siguiente:<\/p>\n\n\n
\n
Diagrama 3.<\/strong> Importancia del DO. Fuente: Hern\u00e1ndez, Gallardo y Espinoza (p.18)<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\nComo cualquier herramienta administrativa, el DO posee caracter\u00edsticas propias que las diferencian de otras. Los siguientes son ciertos rasgos que lo distinguen:<\/p>\n\n\n
\n
Diagrama 4: <\/strong>caracter\u00edsticas propias del desarrollo organizacional. Fuente: Hern\u00e1ndez, Gallardo y Espinoza (p.21)<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\nCon lo anterior queda claro que implica una organizaci\u00f3n con la capacidad de identificar \u00e1reas de oportunidad, el mejorar permanentemente en el contexto cambiante, revitalizando a la empresa y de esta forma incrementando la eficiencia en todos sus niveles.<\/p>\n\n\n\n
Los valores del desarrollo organizacional fortalecen a las personas que se identifican con ellos su pr\u00e1ctica contagian actitudes favorables para la empresa.<\/p>\n\n\n
\n
Diagrama 5. <\/strong>Valores y principios fundamentales del DO. Fuente: Hern\u00e1ndez, Gallardo y Espinoza (p.19)<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n
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