{"id":5912,"date":"2022-02-02T17:22:05","date_gmt":"2022-02-02T17:22:05","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/?p=5912"},"modified":"2022-08-08T16:51:45","modified_gmt":"2022-08-08T16:51:45","slug":"clase-digital-6-evaluacion-del-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/clase-digital-6-evaluacion-del-desempeno\/","title":{"rendered":"Clase digital 6. Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o"},"content":{"rendered":"\n\n\n<div class=\"wp-block-cover is-light\" style=\"min-height:284px;aspect-ratio:unset;\"><span aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-cover__background has-background-dim-40 has-background-dim\"><\/span><img decoding=\"async\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-6430\" alt=\"\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-scaled.jpg\" style=\"object-position:67% 100%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"67% 100%\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"2560\" height=\"1707\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-6430\" alt=\"\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-scaled.jpg\" style=\"object-position:67% 100%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"67% 100%\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-scaled.jpg 2560w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-300x200.jpg 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-768x512.jpg 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-2048x1365.jpg 2048w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/portada-clase-6-272x182.jpg 272w\" sizes=\"auto, (max-width: 2560px) 100vw, 2560px\" \/><\/noscript><div class=\"wp-block-cover__inner-container is-layout-flow wp-block-cover-is-layout-flow\">\n<p class=\"has-text-align-center has-base-3-color has-text-color has-large-font-size wp-block-paragraph\">Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"introduccion\">Introducci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bienvenidas y bienvenidos a la clase seis del curso de <em>Desarrollo de competencias y habilidades para la supervisi\u00f3n de personal<\/em>. En esta sesi\u00f3n hablaremos acerca de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los integrantes de las organizaciones. Hoy m\u00e1s que nunca las organizaciones se desarrollan en un contexto sumamente din\u00e1mico, lo que genera cambios constantes, sobre todo en lo que respecta a la Gesti\u00f3n del Talento Humano (Recursos Humanos). Por otra lado, se es consciente de que un buen desarrollo organizacional, as\u00ed como el de sus funciones establecidas, requiere contar con el personal adecuado y capacitado. La experiencia nos demuestra que, dada la situaci\u00f3n actual, las organizaciones necesitan formar un equipo de personas competentes que generen valor en el logro de los resultados organizacionales, mediante herramientas que faciliten el reconocer, acompa\u00f1ar y guiar al talento humano en su desempe\u00f1o laboral.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Lo anterior se lograr\u00e1 si se definen y potencializan metas, habilidades, conocimientos y actitudes que posibiliten un desempe\u00f1o exitoso, el cual tenga como finalidad lograr una mayor productividad y liderazgo, haciendo a la organizaci\u00f3n m\u00e1s competitiva. Esto es una de las finalidades de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El contenido que se te propone para esta clase seis es:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">6.1. \u00bfA qu\u00e9 nos referimos cu\u00e1ndo se habla de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o? <br>6.2. Importancia de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o <br>6.3. Objetivos de la evaluaci\u00f3n y valoraci\u00f3n del desempe\u00f1o <br>6.4. Caracter\u00edsticas de una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o eficaz <br>6.5. El contexto de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o <br>6.6. Proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o <br>6.7. Indicadores y est\u00e1ndares en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o <br>6.8. M\u00e9todos para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con el an\u00e1lisis de este contenido tendr\u00e1s los elementos necesarios para evaluar tu propio desempe\u00f1o, se\u00f1alar las nuevas perspectivas de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y construir un proceso flexible, realista y din\u00e1mico de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Ahora que sabes esto, estamos listos para empezar.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"desarrollo-del-tema\">Desarrollo del tema<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si hacemos un esfuerzo para reflexionar nos damos cuenta de que ordinariamente pasamos evaluando el valor de las cosas, de los objetos, de las personas que conviven con nosotros. Esa evaluaci\u00f3n es realizada con base en la funci\u00f3n que desempe\u00f1an, qu\u00e9 servicio nos prestan, etc. Por ejemplo, valoramos si nos conviene invertir o no en el negocio de un amigo, si nuestras cuentas bancarias nos van a rendir, cu\u00e1l va a ser la reacci\u00f3n de nuestra mejor amiga cuando se entere que nos metimos en un problema dif\u00edcil, si la bolsa de valores est\u00e1 estable, si pasamos un examen, entre otros. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es un hecho com\u00fan y corriente que vivimos en la cotidianidad y tambi\u00e9n en las organizaciones. Entonces \u00bfqu\u00e9 es la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-1-a-que-nos-referimos-cuando-se-habla-de-evaluacion-del-desempeno\">6.1. \u00bfA qu\u00e9 nos referimos cu\u00e1ndo se habla de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en funci\u00f3n de sus responsabilidades laborales. Se utiliza para medir la cantidad de valor agregado por un empleado en t\u00e9rminos de mayores ingresos comerciales, en comparaci\u00f3n con los est\u00e1ndares de la industria y el retorno de la inversi\u00f3n (ROI) general de los empleados. Para Chiavenato, I. (2007) la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es un concepto din\u00e1mico porque las organizaciones siempre eval\u00faan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Adem\u00e1s, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o representa una t\u00e9cnica de administraci\u00f3n imprescindible dentro de la actividad administrativa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para llevar a cabo una evaluaci\u00f3n efectiva del desempe\u00f1o, el supervisor debe ser consciente de la expectativa espec\u00edfica de un trabajo, monitorear continuamente el comportamiento y resultados del trabajador, comparar el comportamiento y los resultados observados con las expectativas y medir la correspondencia entre ellos. La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es un proceso sistem\u00e1tico para darse cuenta de qu\u00e9 tan bien los empleados est\u00e1n desempe\u00f1ando su trabajo. La valoraci\u00f3n se basa en los resultados obtenidos por el empleado en su puesto de trabajo, no en las caracter\u00edsticas de personalidad del empleado.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En concreto puede afirmarse que la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es una herramienta de desarrollo integral del empleado y la organizaci\u00f3n. El desempe\u00f1o se mide en funci\u00f3n de factores como el conocimiento del trabajo, la calidad y cantidad de la producci\u00f3n, la iniciativa, las habilidades de liderazgo, la supervisi\u00f3n, la confiabilidad, la cooperaci\u00f3n, el juicio, la versatilidad y la salud. La evaluaci\u00f3n debe limitarse al pasado y al desempe\u00f1o potencial; por lo general, el gerente o supervisor debe proporcionar retroalimentaci\u00f3n a los empleados, un proceso que puede producir reacciones fuertes.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-2-importancia-de-la-evaluacion-del-desempeno\">6.2. Importancia de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La importancia de las evaluaciones del desempe\u00f1o se debe a que estas son metas de direcci\u00f3n que no pueden faltar en las funciones administrativas de las organizaciones. Cuando se detectan diferentes tipos de problemas es imprescindible atenderlos y es mediante la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o que los podemos identificar; esta nos sirve en la determinaci\u00f3n y en el desarrollo de una pol\u00edtica adecuada a las necesidades de cada organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si partimos de que la evaluaci\u00f3n de los empleados consiste en valorar la calidad de su desempe\u00f1o en el logro de los resultados que son de su responsabilidad, se entiende que es fundamental que los gerentes, directores, coordinadores, rectores y supervisores entiendan la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento o desempe\u00f1o del personal; unos y otros requieren ser retroalimentados respecto a sus esfuerzos.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A este respecto Werther y Davis (2004) enfatizan que, cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de promoci\u00f3n, puesto que el pronto est\u00edmulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora m\u00e1s poderosa que se conoce. Esto permitir\u00e1 a las personas que trabajen con la organizaci\u00f3n:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Recibir retroalimentaci\u00f3n sobre el desempe\u00f1o de su trabajo.<\/li><li>Tener claridad sobre cu\u00e1les son sus recursos que le permitan lograr mejores resultados.<\/li><li>Conocer qu\u00e9 espera el \u00e1rea de gesti\u00f3n humana de cada trabajador vinculado a la empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Alveiro Montoya (2009) afirma que el \u00e9xito o el fracaso de la <strong>evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong> en la organizaci\u00f3n depende de la filosof\u00eda utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel gerencial, de direcci\u00f3n, coordinaci\u00f3n y supervisi\u00f3n hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-3-objetivos-de-la-evaluacion-y-valoracion-del-desempeno\">6.3. Objetivos de la evaluaci\u00f3n y valoraci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o tiene como finalidad revisar la labor de los empleados y fortalecer su desarrollo. Tambi\u00e9n comprende informarle al personal d\u00f3nde se encuentra y utilizar los datos de esta para promociones, pagos y recompensas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los objetivos de la evaluaci\u00f3n del talento humano se centran en encontrar fortalezas y debilidades individuales, desarrollar relaciones adecuadas entre supervisores y empleados y ofrecer capacitaci\u00f3n y asesoramiento adecuado al personal.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La evaluaci\u00f3n general del desempe\u00f1o de los empleados se realiza con el fin de lograr los siguientes objetivos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Efectuar promociones basadas en competencias y desempe\u00f1o.<\/li><li>Confirmar los servicios de los empleados en prueba una vez que hayan completado satisfactoriamente el periodo de prueba.<\/li><li>Evaluar las necesidades de formaci\u00f3n y desarrollo de los empleados.<\/li><li>Decidir sobre un aumento salarial cuando no se han fijado escalas salariales regulares.<\/li><li>Hacer saber a los empleados cu\u00e1l es su situaci\u00f3n en lo que respecta a su desempe\u00f1o y ayudarlos con cr\u00edticas constructivas y orientaci\u00f3n para su desarrollo.<\/li><li>Para mejorar la comunicaci\u00f3n, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o proporciona un formato para el di\u00e1logo entre el superior y el trabajador y mejora la comprensi\u00f3n de las metas y preocupaciones personales. Esto tambi\u00e9n puede tener el efecto de aumentar la confianza entre el evaluador y el evaluado.<\/li><li>Determinar si los programas de recursos humanos como la selecci\u00f3n, la capacitaci\u00f3n y las transferencias han sido efectivos o no.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-4-caracteristicas-de-una-evaluacion-de-desempeno-eficaz\">6.4. Caracter\u00edsticas de una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o eficaz<\/h3>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-1-clase-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6428\" width=\"671\" height=\"422\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-1-clase-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6428\" width=\"671\" height=\"422\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-1-clase-6.png 990w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-1-clase-6-300x188.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-1-clase-6-768x483.png 768w\" sizes=\"auto, (max-width: 671px) 100vw, 671px\" \/><\/noscript><figcaption>Diagrama 1: Caracter\u00edsticas de una evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o eficaz. Elaboraci\u00f3n propia.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-5-el-contexto-de-la-evaluacion-del-desempeno\">6.5. El contexto de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Estudios recientes enfatizan la influencia que tiene el contexto organizacional en los procesos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Por ejemplo, entre los factores que contribuyen est\u00e1n la cultura y clima organizacional, factores de tipo econ\u00f3mico, estrategia de recursos humanos, informaci\u00f3n supervisor-empleado y viceversa, el intercambio, la colaboraci\u00f3n, entre otros.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Levy y Williams (2004) identifican dos categor\u00edas de factores contextuales que influyen en los sistemas y procesos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, estos son:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-2-clase-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6429\" width=\"563\" height=\"368\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-2-clase-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6429\" width=\"563\" height=\"368\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-2-clase-6.png 980w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-2-clase-6-300x197.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-2-clase-6-768x503.png 768w\" sizes=\"auto, (max-width: 563px) 100vw, 563px\" \/><\/noscript><figcaption>Diagrama 2: Factores contextuales. Elaboraci\u00f3n propia.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los mismos autores analizan los factores pr\u00f3ximos como el proceso principal de la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, integrados por la motivaci\u00f3n, valoraci\u00f3n y responsabilidad del evaluador. Los factores distantes son considerados como los elementos estructurales m\u00e1s importantes, integrados por el prop\u00f3sito del proceso de tasaci\u00f3n, las caracter\u00edsticas del sistema de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, los est\u00e1ndares de desempe\u00f1o y las dimensiones de este.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La gesti\u00f3n del talento humano destaca que los factores contextuales pueden influir en la eficacia del empleado y en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, integrando el rol del trabajador, el contexto, el proceso de evaluaci\u00f3n y los factores que pueden influir en este, y utilizando la retroalimentaci\u00f3n para mejorar el rendimiento. En resumen, seg\u00fan estudios recientes, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los empleados, los sistemas y procesos de este deben adaptarse a la empresa y a los contextos organizativos espec\u00edficos para ser eficaces, fomentando as\u00ed niveles m\u00e1s altos de rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-6-proceso-de-evaluacion-del-desempeno\">6.6. Proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando se hace referencia al proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o del personal de una organizaci\u00f3n se alude a que este est\u00e1 orientado a medir el desempe\u00f1o de los empleados durante un periodo de tiempo. Por tanto, debe considerar cuestiones tales como:&nbsp;<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/DIAGRAMA-CALSE-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6431\" width=\"673\" height=\"594\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/DIAGRAMA-CALSE-6.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6431\" width=\"673\" height=\"594\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/DIAGRAMA-CALSE-6.png 832w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/DIAGRAMA-CALSE-6-300x265.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/DIAGRAMA-CALSE-6-768x678.png 768w\" sizes=\"auto, (max-width: 673px) 100vw, 673px\" \/><\/noscript><figcaption>Diagrama 3: Proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de Chartered Instituto de Desarrollo de Personal (CIPD, 2011).<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-7-indicadores-y-estandares-en-la-evaluacion-del-desempeno\">6.7.&nbsp;Indicadores y est\u00e1ndares en la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando se implementa un sistema de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, se requiere utilizar est\u00e1ndares clave e indicadores directamente relacionados con un trabajo o puesto espec\u00edfico. Por otra parte, los est\u00e1ndares e indicadores deben contar con informaci\u00f3n sobre procesos estrat\u00e9gicos generales y estar alineados de manera estrat\u00e9gica con los objetivos principales de la organizaci\u00f3n. En relaci\u00f3n con esto, Pulakos (2009) indica que los est\u00e1ndares y criterios de desempe\u00f1o deben ajustarse al contexto organizacional con la intenci\u00f3n de definir diferentes expectativas, teniendo como base las especificidades de los puestos de trabajo y de las actividades de la organizaci\u00f3n donde se implementa un sistema de evaluaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por lo general, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se lleva a cabo con base en criterios de actuaci\u00f3n que se pueden clasificar en tres categor\u00edas:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6--1024x221.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6432\" width=\"694\" height=\"150\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6--1024x221.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-6432\" width=\"694\" height=\"150\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6--1024x221.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6--300x65.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6--768x166.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/01\/diagrama-clase-6-.png 1526w\" sizes=\"auto, (max-width: 694px) 100vw, 694px\" \/><\/noscript><figcaption>Diagrama 4: Criterios para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Elaboraci\u00f3n propia.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los <strong>criterios de procedimiento<\/strong> hacen referencia al cumplimiento de la tarea realizada con base en est\u00e1ndares de calidad, preocupaci\u00f3n permanente por evitar errores, procedimientos claros que permitan colaborar con compa\u00f1eros en la realizaci\u00f3n de tareas laborales, cumplir con protocolos en la realizaci\u00f3n de las tareas asignadas, claridad en las especificaciones de calidad y precisi\u00f3n en la resoluci\u00f3n de problemas laborales.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Criterios de representaci\u00f3n<\/strong>. Se refieren al compromiso de obtener resultados positivos, responsabilidad y seriedad en la realizaci\u00f3n de las tareas laborales, orientaci\u00f3n hacia la calidad, comunicarse efectivamente, apertura para resolver problemas que se presente y respeto en las relaciones que se generen dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Criterios de perfil.<\/strong> Incluyen la habilidad para comunicarse de manera asertiva y eficiente, capacidad para entender las tareas laborales, competencia en implementar buenas relaciones laborales, destreza para enfrentar situaciones de crisis, saber enfrentar y resolver los problemas organizacionales, inter\u00e9s y atenci\u00f3n en la realizaci\u00f3n de tareas.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\" id=\"6-8-metodos-para-la-evaluacion-del-desempeno\">6.8. M\u00e9todos para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En los temas anteriores se enfatiz\u00f3 que la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los empleados es crucial para que las organizaciones impulsen la productividad de los empleados y mejoren sus resultados. Las evaluaciones de desempe\u00f1o son un proceso anual (cada organizaci\u00f3n lo determina) en el que el desempe\u00f1o y la productividad del trabajador se valora con base en un conjunto predeterminado de objetivos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Evaluar al personal en su desempe\u00f1o es fundamental, no solo por ser una medida determinante en el aumento salarial y la promoci\u00f3n de un empleado, sino porque eval\u00faa con precisi\u00f3n las competencias, habilidades, fortalezas y deficiencias de un trabajador.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A pesar de las ventajas que tiene calificar los resultados del personal, rara vez se aprovecha, debido a que los m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o existentes no logran internalizar los resultados del desempe\u00f1o de los empleados. Para evitar que las evaluaciones del desempe\u00f1o se conviertan en simples rutinas vac\u00edas, los gerentes y supervisores de recursos humanos deben renovar su proceso existente e intentar implementar alguno de los m\u00e9todos que se ver\u00e1n a continuaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table><tbody><tr><td><strong>M\u00e9todo<\/strong><\/td><td><strong>Caracter\u00edsticas y aplicaci\u00f3n<\/strong><\/td><\/tr><tr><td><strong>Gesti\u00f3n por objetivos<\/strong><\/td><td>La gesti\u00f3n por objetivos (MBO) es el m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n en el que los gerentes y los empleados identifican, planifican, organizan y comunican objetivos en los que centrarse durante un per\u00edodo de evaluaci\u00f3n espec\u00edfico. Despu\u00e9s de establecer metas claras, los gerentes y subordinados discuten peri\u00f3dicamente los avances logrados en el control y debaten sobre la viabilidad de lograr esos objetivos establecidos.&nbsp;Este m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se utiliza para hacer coincidir las metas organizativas generales con los objetivos de los empleados de manera eficaz, al tiempo que se validan los objetivos mediante el m\u00e9todo SMART para ver si el objetivo establecido es espec\u00edfico, medible, alcanzable, realista y urgente.&nbsp;Al final del per\u00edodo de revisi\u00f3n (trimestral, semestral o anual), los empleados son juzgados por sus resultados. El \u00e9xito se recompensa con un ascenso y un aumento salarial, mientras que el fracaso se trata con una transferencia o una formaci\u00f3n adicional. Este proceso generalmente pone m\u00e1s \u00e9nfasis en los objetivos tangibles y los aspectos intangibles como las habilidades interpersonales, el compromiso, etc., que a menudo se esconden debajo de la alfombra.&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td><strong>Comentarios de 360 \u200b\u200bgrados<\/strong><\/td><td>La retroalimentaci\u00f3n de 360 \u200b\u200bgrados es un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o multidimensional que eval\u00faa a un empleado utilizando la retroalimentaci\u00f3n recopilada del c\u00edrculo de influencia del empleado, a saber: gerentes, pares, clientes e informes directos. Este m\u00e9todo no solo eliminar\u00e1 el sesgo en las evaluaciones de desempe\u00f1o, sino que tambi\u00e9n ofrecer\u00e1 una comprensi\u00f3n clara de la competencia de un individuo.<br>Se integra por cinco componentes integrales: autoevaluaciones, revisiones gerenciales, revisiones entre pares, gerente de evaluaci\u00f3n de subordinados y comentarios de clientes.<\/td><\/tr><tr><td><strong>M\u00e9todo del centro de evaluaci\u00f3n<\/strong><\/td><td>El concepto <em>centro de evaluaci\u00f3n<\/em> fue introducido en 1930 por el ej\u00e9rcito alem\u00e1n, pero ha sido pulido y adaptado para adaptarse al entorno actual. El m\u00e9todo del centro de evaluaci\u00f3n permite a los empleados obtener una imagen clara de c\u00f3mo los observan los dem\u00e1s y el impacto que tiene en su desempe\u00f1o. La principal ventaja de este m\u00e9todo es que no solo evaluar\u00e1 el desempe\u00f1o actual de un individuo, sino que tambi\u00e9n predecir\u00e1 el desempe\u00f1o laboral futuro.<br>Durante la evaluaci\u00f3n, se les pide a los empleados que participen en ejercicios de simulaci\u00f3n social como ejercicios en la canasta, discusiones informales, ejercicios de investigaci\u00f3n, problemas de toma de decisiones, juegos de roles y otros ejercicios que aseguran el \u00e9xito en un rol. El principal inconveniente de este enfoque es que es un proceso que requiere mucho tiempo y costos y es dif\u00edcil de administrar.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Escala de calificaci\u00f3n basada en el comportamiento (BARS)<\/strong><\/td><td>Las escalas de calificaci\u00f3n basadas en el comportamiento (BARS) sacan a la luz los beneficios tanto cualitativos como cuantitativos en un proceso de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. BARS compara el desempe\u00f1o de los empleados con ejemplos de comportamiento espec\u00edficos que se basan en calificaciones num\u00e9ricas.<br>El primer paso en la creaci\u00f3n de BARS es la generaci\u00f3n de incidentes cr\u00edticos que representan el comportamiento t\u00edpico en el lugar de trabajo. El siguiente paso es editar estos incidentes cr\u00edticos en un formato com\u00fan y eliminar cualquier redundancia. Despu\u00e9s de la normalizaci\u00f3n, las instancias cr\u00edticas se asignan al azar y se eval\u00faa su efectividad. Los incidentes cr\u00edticos restantes se utilizan para crear BARS y evaluar el desempe\u00f1o de los empleados.<\/td><\/tr><tr><td><strong>Valoraciones psicol\u00f3gicas<\/strong><\/td><td>Las evaluaciones psicol\u00f3gicas son \u00fatiles para determinar el potencial oculto de los empleados. Este m\u00e9todo se centra en analizar el desempe\u00f1o futuro de un empleado en lugar de su trabajo anterior. Estas evaluaciones se utilizan para analizar siete componentes principales del desempe\u00f1o de un empleado, como habilidades interpersonales, habilidades cognitivas, rasgos intelectuales, habilidades de liderazgo, rasgos de personalidad, cociente emocional y otras habilidades relacionadas.<br>Los psic\u00f3logos calificados realizan una variedad de pruebas (entrevistas en profundidad, pruebas psicol\u00f3gicas, discusiones y m\u00e1s) para evaluar a un empleado de manera efectiva. Sin embargo, es un proceso bastante lento y complejo; la calidad de los resultados depende en gran medida del psic\u00f3logo que administra el procedimiento.<br>Se tienen en cuenta escenarios espec\u00edficos al realizar la valoraci\u00f3n psicol\u00f3gica. Por ejemplo, la forma en que un empleado trata con un cliente agresivo puede usarse para evaluar sus habilidades de persuasi\u00f3n, respuesta conductual, respuesta emocional y m\u00e1s.<\/td><\/tr><tr><td><strong>El m\u00e9todo de contabilidad de recursos humanos (costos)<\/strong><\/td><td>Analiza el desempe\u00f1o de un empleado a trav\u00e9s de los beneficios monetarios que otorga a la empresa. Se obtiene comparando el costo de retener a un empleado (costo para la empresa) y los beneficios monetarios (contribuciones) que una organizaci\u00f3n ha obtenido de ese empleado espec\u00edfico.<br>Cuando se eval\u00faa el desempe\u00f1o de un empleado en funci\u00f3n de los m\u00e9todos de contabilidad de costos, se tienen en cuenta factores como el valor promedio del servicio por unidad, la calidad, los costos generales, las relaciones interpersonales y m\u00e1s. Su alta dependencia del an\u00e1lisis de costos y beneficios y la capacidad de memoria del revisor es el inconveniente del m\u00e9todo de contabilidad de recursos humanos.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><figcaption>Tabla 1: M\u00e9todos para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o. Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de kissflow. (11\/05\/2020). 6 m\u00e9todos pr\u00e1cticos de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o para la fuerza laboral moderna.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"conclusion\">Conclusi\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nos toca vivir un momento privilegiado en el \u00e1mbito empresarial en medio de situaciones complejas que presentan diferentes retos, siendo dos los fundamentales: el presente que se enfrenta y exige responder a las necesidades de sobrevivir seg\u00fan la filosof\u00eda de cada organizaci\u00f3n y el futuro que se relaciona con el anhelo de crecer y cumplir la visi\u00f3n desde una perspectiva m\u00e1s ambiciosa del talento humano en la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Puede afirmarse que el futuro organizacional depende no solo de las capacidades financieras sino de la habilidad y competencia para propiciar transformaciones en estructura, procesos, servicios, tecnolog\u00eda, entre otras, siempre contando con el personal id\u00f3neo y comprometido que responda a las nuevas demandas. Esto es lo que puede generar una ventaja competitiva sostenible por medio del personal. Para ello, los directivos de la organizaci\u00f3n deben asumir un rol din\u00e1mico en cuanto a la planeaci\u00f3n estrat\u00e9gica, resoluci\u00f3n de conflictos y toma de decisiones, reconociendo que la organizaci\u00f3n ser\u00e1 exitosa en la medida que tenga la capacidad de ejercer una adecuada gesti\u00f3n de los colaboradores; esto es posible medirlo a trav\u00e9s de la evaluaci\u00f3n del rendimiento.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por otra parte, la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los empleados enfocado en el futuro plantea el reto a las organizaciones de saber elegir el m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n adecuado, ya que a trav\u00e9s de los resultados podr\u00e1s darte cuenta de qu\u00e9 y c\u00f3mo piensan los empleados y cu\u00e1l es su moral. Una vez que hayas encontrado un m\u00e9todo de revisi\u00f3n de rendimiento ideal para tus necesidades, el siguiente paso es implementarlo correctamente para eliminar las brechas cr\u00edticas de rendimiento y abordar los problemas urgentes que afectan el rendimiento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hemos llegado al final de la clase seis, \u00bfC\u00f3mo te sentiste? Espero que hayas aprendido cosas nuevas acerca de lo reflexionado en esta sesi\u00f3n, solo te falta responder el cuestionario que se te propone como reporte de lectura.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"fuentes-de-informacion\">Fuentes de informaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Alveiro Montoya, C\u00e9sar (2009). Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o como herramienta para el an\u00e1lisis del capital humano. <em>Revista Cient\u00edfica Visi\u00f3n de Futuro,<\/em> 11(1), [fecha de Consulta 8 de septiembre de 2021]. <\/li><li>Pulakos, E.D., R. Hanson, R., Arad, S. &amp; Moye, N. (2015). Performance management can be fixed: An on-the-job experiential learning approach for complex behavior change. <em>Industrial and Organizational Psychology<\/em>, 8 (1), p\u00e1gs. 51-76.<\/li><li>Chiavenato, I. (2007). Evaluaci\u00f3n del Desempe\u00f1o. En <em>Administraci\u00f3n de Recursos Humanos <\/em>(pp. 241-269). M\u00e9xico: McGraw-Hill<\/li><li>Levy, P. E. &amp; Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: a review and framework for the future. <em>Journal of Management<\/em>. 30 (6), p\u00e1gs. 881-905.<\/li><li>Werther, W. y Davis, K. (2004). <em>Administraci\u00f3n de personal y recurso humano<\/em>. M\u00e9xico: McGraw-Hill.&nbsp;<\/li><\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Introducci\u00f3n Bienvenidas y bienvenidos a la clase seis del curso de Desarrollo de competencias y habilidades para la supervisi\u00f3n de personal. 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