{"id":9219,"date":"2022-03-14T16:18:28","date_gmt":"2022-03-14T16:18:28","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/?p=9219"},"modified":"2022-10-01T15:28:07","modified_gmt":"2022-10-01T15:28:07","slug":"clase-digital-2-la-cultura-organizacional-y-el-ambiente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/clase-digital-2-la-cultura-organizacional-y-el-ambiente\/","title":{"rendered":"Clase digital 2. La cultura organizacional y el ambiente"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-cover is-light\" style=\"min-height:284px;aspect-ratio:unset;\"><span aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-cover__background has-background-dim-40 has-background-dim\"><\/span><img decoding=\"async\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-9220\" alt=\"brown concrete statue of a woman\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg.jpg\" style=\"object-position:62% 20%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"62% 20%\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1600\" height=\"1065\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-9220\" alt=\"brown concrete statue of a woman\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg.jpg\" style=\"object-position:62% 20%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"62% 20%\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg.jpg 1600w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg-300x200.jpg 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg-1024x682.jpg 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg-768x511.jpg 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg-1536x1022.jpg 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/rmfx5bxhqcg-272x182.jpg 272w\" sizes=\"auto, (max-width: 1600px) 100vw, 1600px\" \/><\/noscript><div class=\"wp-block-cover__inner-container is-layout-flow wp-block-cover-is-layout-flow\">\n<p class=\"has-text-align-center has-base-3-color has-text-color has-large-font-size wp-block-paragraph\">La cultura organizacional y el ambiente<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"introduccion\">Introducci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adelante, qu\u00e9 bueno que le des continuidad a este curso. Sin duda te aportar\u00e1 herramientas y estrategias para identificar el concepto, funciones y objetivos de la cultura organizacional. Adicionalmente, el analizar las caracter\u00edsticas que la integran te facilitar\u00e1 su aplicaci\u00f3n en una organizaci\u00f3n e instituci\u00f3n. S\u00e9 bienvenido(a) a esta segunda sesi\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por la experiencia puedes constatar que las organizaciones est\u00e1n presentes e impactan de manera significativa la vida de las personas en los diferentes aspectos. La cultura organizacional nos ayuda a entender qu\u00e9 tenemos elementos en com\u00fan, los cuales dependen de nuestra nacionalidad y del \u00e1rea geogr\u00e1fica donde nacimos, sin embargo, existen otros elementos que nos identifican y que son adquiridos en el lugar donde laboramos. Es aqu\u00ed donde empieza el papel de la cultura organizacional.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En esta sesi\u00f3n conocer\u00e1s el impacto que el ambiente (interno y externo) ejerce en la definici\u00f3n y determinaci\u00f3n de dicha cultura. Por tanto, se reflexionar\u00e1 sobre el siguiente contenido:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Definici\u00f3n de cultura organizacional y su objetivo<\/li><li>Niveles de la cultura organizacional<\/li><li>Elementos de la cultura organizacional<\/li><li>Funciones de la cultura organizacional<\/li><li>Barreras y obst\u00e1culos relacionados con la cultura organizacional<\/li><li>\u00bfC\u00f3mo se forma una cultura organizacional?<\/li><li>Dimensiones de la cultura organizacional<\/li><li>Dimensi\u00f3n \u00e9tica de la cultura organizacional<\/li><li>\u00bfQu\u00e9 se entiende por cultura positiva?<\/li><li>Factores del ambiente que determinan la cultura organizacional<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ahora que ya se tiene una visi\u00f3n de lo que va a tratar esta sesi\u00f3n, comencemos.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"desarrollo-del-tema\">Desarrollo del tema<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La experiencia nos ha ense\u00f1ado que la clave para una organizaci\u00f3n exitosa es tener una cultura fundamentada en un conjunto de creencias fuertemente arraigadas y ampliamente compartidas que est\u00e9n respaldadas por la estrategia y la estructura.&nbsp;Cuando una organizaci\u00f3n se caracteriza por tener una cultura s\u00f3lida, pueden suceder estas tres cosas: los empleados saben c\u00f3mo la alta direcci\u00f3n quiere que respondan a cualquier situaci\u00f3n, los empleados creen que la respuesta esperada es la adecuada y los empleados est\u00e1n seguros de que ser\u00e1n recompensados \u200b\u200bpor demostrar los valores de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los empleadores tienen un papel vital en la consolidaci\u00f3n de una cultura, comenzando por reclutar y seleccionar a los candidatos que compartir\u00e1n las creencias de la organizaci\u00f3n y potenciar\u00e1n esa cultura, desarrollando programas de orientaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n y gesti\u00f3n del desempe\u00f1o que describan y refuercen los valores centrales de la organizaci\u00f3n y garanticen las recompensas apropiadas y el reconocimiento a los empleados que realmente encarnan los valores.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Definici\u00f3n de cultura organizacional y su objetivo<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con la intenci\u00f3n de situarnos desde un inicio en lo que se entiende por cultura organizacional, vale la pena definir lo que se concibe por cultura en general. Al respecto, Quintana menciona:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>La cultura es el fondo sustancial de nuestros pensamientos, de nuestras creencias, de nuestros modos de entender la vida, de nuestras ideolog\u00edas leg\u00edtimas [\u2026] es el conjunto de ideas, valores, normas, gustos, creencias y actitudes que conforman la visi\u00f3n que tiene una sociedad de s\u00ed misma y del mundo\u2026 de los valores asumidos. <\/p><cite>(2000, p. 2)<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cultura organizacional ha sido definida como el conjunto de valores, normas, conocimientos, creencias, formas de pensar y actitudes predominantes que determinan las decisiones, acciones y comportamientos dentro de una organizaci\u00f3n. Influye en c\u00f3mo funciona una organizaci\u00f3n, c\u00f3mo se configuran las estructuras y c\u00f3mo los miembros de la compa\u00f1\u00eda se comunican y trabajan juntos entre s\u00ed. En la actualidad, es una de las principales preocupaciones en el estudio del comportamiento organizacional.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Jacob Abraham (s. f.) en su texto \u00abCultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo\u00bb ofrece una variedad de definiciones dadas por diversos autores: Por ejemplo, para Bruce Perron, \u00abla cultura organizacional es un proceso de construcci\u00f3n de sentido en las organizaciones, una descripci\u00f3n compartida conjunta de una organizaci\u00f3n desde dentro\u201d (p\u00e1rr. 1). Cabe aqu\u00ed aclarar que se entiende por <em>construcci\u00f3n de sentido<\/em> un proceso colaborativo de creaci\u00f3n de conciencia compartida y la comprensi\u00f3n de las perspectivas de diferentes individuos e intereses variados; equivale a \u201caquello que es as\u00ed\u201d. Por otro lado, para Richard Perrin \u00abLa cultura organizacional es la suma de los valores y rituales que sirven como adhesivo que integre a los miembros de la organizaci\u00f3n\u00bb (p\u00e1rr. 1); Alan Adler la conceptualiza como \u201cla civilizaci\u00f3n del lugar de trabajo\u201d (p\u00e1rr. 1); y para Michael Watkins \u00abLa cultura es el sistema inmunol\u00f3gico de la organizaci\u00f3n\u00bb (p\u00e1rr. 1).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por otra parte, Gonz\u00e1lez define la cultura organizacional como \u201c el repertorio de conductas, la manera de proceder y actuar de una organizaci\u00f3n en concordancia con los objetivos y metas. Refleja la imagen de la organizaci\u00f3n\u201d (2009, p. 5). En este sentido, puede afirmarse que es el \u201calma\u201d de la empresa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cultura organizacional representa de manera concreta los sentimientos y comportamientos de la organizaci\u00f3n que se han ido adquiriendo a lo largo de los a\u00f1os, as\u00ed como las reglas, las actitudes y los modales no escritos. Estos influyen en el trabajo diario de la empresa, en parte de manera consciente, pero en su mayor\u00eda de forma inconsciente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>La cultura organizacional tiene como tareas u objetivos fundamentales:<\/strong><\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-09-a-las-16.22.16.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17713\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1000\" height=\"296\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-09-a-las-16.22.16.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17713\" 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adaptabilidad y la innovaci\u00f3n.<\/li><li>Dirigir lo que los integrantes realizan y el c\u00f3mo lo llevan a cabo, sin requerir supervisi\u00f3n ni direcci\u00f3n constante.<\/li><li>Simplificar la orientaci\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/li><li>Crear un ambiente de trabajo m\u00e1s agradable.<\/li><li>Reducir el potencial de conflicto.<\/li><li>Mejorar la reputaci\u00f3n y posibilitar las condiciones que se requieren para responder con eficacia y rapidez a las necesidades de los clientes.&nbsp;<\/li><li>Aumentar la productividad.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta lista es la raz\u00f3n por la cual la cultura organizacional es un elemento importante para las organizaciones que son cada vez m\u00e1s complejas.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Niveles de la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cuando se habla de los niveles de la cultura organizacional se hace referencia a dos aspectos fundamentales:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Artefactos o manifestaciones visibles y comportamientos observables<\/strong>: aluden a la manera en c\u00f3mo los miembros de una organizaci\u00f3n act\u00faan, visten y comparten s\u00edmbolos, an\u00e9cdotas, rituales, ceremonias, arquitectura y costumbres.&nbsp;<\/li><li><strong>Elementos profundos de la mente<\/strong>: se refieren a los supuestos, creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real de los integrantes de la organizaci\u00f3n.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Schein (1988) enumera tres niveles de cultura, los cuales considera no est\u00e1ticos ni independientes, por el contrario, se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones b\u00e1sicas de la cultura organizacional:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" 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(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 2. <\/strong>Los tres niveles.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Elementos de la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En la siguiente tabla se enumeran y describen los elementos que integran la cultura organizacional:<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><div class=\"h5p-iframe-wrapper\"><iframe id=\"h5p-iframe-295\" class=\"h5p-iframe\" data-content-id=\"295\" style=\"height:1px\" src=\"about:blank\" frameBorder=\"0\" scrolling=\"no\" title=\"Elementos que integran la cultura organizacional\"><\/iframe><\/div><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Funciones de la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Robbins (1994) se\u00f1ala las funciones de la cultura organizacional, mismas que se mencionan a continuaci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Juega un rol de definici\u00f3n de l\u00edmites y crea distinciones o diferencias entre las distintas organizaciones.&nbsp;<\/li><li>Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/li><li>La cultura facilita la generaci\u00f3n de compromiso con algo m\u00e1s grande que el inter\u00e9s propio individual.<\/li><li>Mejora la estabilidad del sistema social.&nbsp;La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organizaci\u00f3n al proporcionar est\u00e1ndares apropiados para lo que los empleados deben decir y hacer.<\/li><li>Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y creaci\u00f3n de sentido que gu\u00eda y da forma a las actitudes y al comportamiento de los empleados.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cabe mencionar que esta \u00faltima funci\u00f3n es relevante debido a que el papel de la cultura a la hora de influir en el comportamiento de los empleados parece ser cada vez m\u00e1s importante en el lugar de trabajo actual.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En la medida en que las organizaciones han ampliado los intervalos de control, se han introducido estructuras planas, los equipos han reducido la formalizaci\u00f3n y han empoderado a los empleados.&nbsp;El significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma direcci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Barreras para el cambio desde la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No se puede negar que la cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del trabajador, porque reduce la ambig\u00fcedad y les dice a los empleados c\u00f3mo hacer las cosas y cu\u00e1les son importantes para toda la organizaci\u00f3n y para \u00e9l mismo, pero, por otro lado, se puede tornar en barrera para el cambio:&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li><strong>Barrera contra el cambio:<\/strong> Resulta una desventaja cuando los valores compartidos no est\u00e1n de acuerdo con aquellos que favorecen la eficacia de la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/li><li><strong>Barreras hacia la diversidad:<\/strong> La contrataci\u00f3n de nuevos empleados que, a causa de la raza, el g\u00e9nero, el grupo \u00e9tnico u otras diferencias no son como la mayor\u00eda de los miembros de la organizaci\u00f3n; esto debe tomarse con sumo cuidado para no generar conflictos.&nbsp;<\/li><li><strong>Barreras contra la fusiones y adquisiciones:<\/strong> Cuando se realiza una fusi\u00f3n o adquisici\u00f3n entre empresas es inevitable que se enfrenten las culturas de las distintas empresas; es necesario crear un clima apropiado para generar la integraci\u00f3n.<\/li><\/ol>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfC\u00f3mo se forma una cultura organizacional?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La cultura no es est\u00e1tica. Las culturas organizativas surgen y cambian a medida que cambia la organizaci\u00f3n. Varios investigadores han escrito sobre su formaci\u00f3n. Para Levy y Wilensky (2008) la cultura es el resultado de cuatro factores principales:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\"><li>Los valores y las creencias de la alta direcci\u00f3n, provenientes generalmente de la visi\u00f3n del fundador. (Estos deben establecerse en conjunto con la visi\u00f3n).&nbsp;&nbsp;<\/li><li>La historia de la empresa a trav\u00e9s de las lecciones que esta ha generado (salvedad hecha de los riesgos ante cambios de tecnolog\u00eda o en los mercados).&nbsp;<\/li><li>Los factores cr\u00edticos de \u00e9xito en el negocio.&nbsp;<\/li><li>La estructura organizacional, importante por la distribuci\u00f3n del poder en la asignaci\u00f3n de recursos, lo que influye sobre la cultura.<\/li><\/ol>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No se puede perder de vista la necesidad de potencializar estrategias de implementaci\u00f3n (fundamentadas en valores) y definir acciones que permitan el logro de los objetivos. Para Robbins (2009) las estrategias deben implementarse considerando el desarrollo del dise\u00f1o de la organizaci\u00f3n, el reclutamiento, la formaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n de los empleados que, de alguna manera, comparten los mismos valores.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En la formaci\u00f3n de una cultura organizacional es fundamental reforzar las conductas de los empleados. Esto se realiza tanto cuando se act\u00faa con base en los valores culturales como cuando se implementan estrategias de la organizaci\u00f3n. Puede hacerse desde distintas dimensiones, por ejemplo, el definir un sistema de recompensas formales dentro de la organizaci\u00f3n con la intenci\u00f3n de premiar conductas adecuadas y que estas sean valoradas por los empleados; otra forma puede ser la de contar experiencias e historias acerca de empleados que act\u00faan conforme a los valores culturales definidos por la empresa; o bien, organizar ceremonias y rituales donde se resalte que los empleados llevan a cabo acciones cruciales para vivenciar la visi\u00f3n de la organizaci\u00f3n. En concreto, la organizaci\u00f3n debe acentuar el hecho de que los empleados hagan lo correcto. (Robbins, 2009).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Dimensiones de la cultura organizacional&nbsp;&nbsp;<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Robbins y Coulter (2014), son siete las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional. Estas se clasifican mediante distintos rangos: cuando el rango es bajo, significa que no es muy t\u00edpico de la cultura; cuando es alto, significa que es una caracter\u00edstica determinante de la cultura. Describir una organizaci\u00f3n a partir de estas dimensiones nos permite darnos cuenta de c\u00f3mo est\u00e1 conformada su cultura.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dimensiones de la cultura organizacional<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-1024x459.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17733\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"459\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-1024x459.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17733\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-1024x459.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-300x134.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-768x344.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01-1536x688.png 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.10.01.png 1961w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 3.<\/strong> Fuente: Robbins, S. &amp; Coulter, M. (2014) Administraci\u00f3n (12da ed.). M\u00e9xico. Pearson. Disponible en: <a href=\"https:\/\/www.casassaylorenzo.com\/Papel\/9786073227674\/ADMINISTRACION+(12+EDICION)+(RUSTICA)\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">https:\/\/www.casassaylorenzo.com\/Papel\/9786073227674\/ADMINISTRACION+(12+EDICION)+(RUSTICA)<\/a><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Dimensi\u00f3n \u00e9tica de la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existen diversos estudios que demuestran c\u00f3mo en aquellos entornos en donde el comportamiento \u00e9tico es com\u00fan y la \u00e9tica es preocupaci\u00f3n activa de la Alta Cultura Organizacional se mejora la satisfacci\u00f3n laboral de los empleados, as\u00ed como el compromiso de lealtad de estos con la empresa. Adem\u00e1s, el civismo organizacional se incrementa a medida que los empleados perciben un mayor grado de justicia organizativa (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). Por tanto, puede afirmarse que cuando se percibe en el entorno organizacional que determinados aspectos constitutivos de la cultura organizacional trasmiten una buena moralidad, es posible no solo esperar un comportamiento \u00e9tico entre los trabajadores (Ruiz-Palomino y Ruiz-Amaya, 2011), sino incluso una respuesta laboral positiva y valiosa para la empresa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En la medida en que la cultura es fuerte y se fundamenta en est\u00e1ndares \u00e9ticos elevados, tendr\u00e1 incidencia positiva en la conducta de los empleados. Por ejemplo, la empresa Johnson &amp; Johnson, es una organizaci\u00f3n de cultura fuerte que pone mucho \u00e9nfasis en las obligaciones que tienen como corporativo con los clientes, empleados, comunidad y accionistas. De esto se deriva que la fuerza y contenido de una cultura \u00e9tica influye positivamente sobre el compromiso organizacional del empleado. As\u00ed mismo, propicia la tolerancia al riesgo, a las presiones y a la agresividad. Cuando la alta direcci\u00f3n percibe este tipo de cultura se siente apoyada para correr riesgos, realizar innovaciones y centrarse en el logro de las metas establecidas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Robbins y Coulter (2014) mencionan que los factores determinantes de los comportamientos \u00e9ticos o inmorales son:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28-1024x330.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17735\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"330\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28-1024x330.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17735\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28-1024x330.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28-300x97.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28-768x247.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.11.28.png 1484w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 4.<\/strong> Fuente: Robbins, S. &amp; Coulter, M. (2014) Administraci\u00f3n (12da ed.). Pearson. Disponible en: https:\/\/www.casassaylorenzo.com\/Papel\/9786073227674\/ADMINISTRACION+(12+EDICION)+(RUSTICA)<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como puede verse en la imagen, tanto el contenido como la fuerza de la cultura organizacional tambi\u00e9n pueden ejercer una influencia en el comportamiento \u00e9tico.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00bfC\u00f3mo puede la alta direcci\u00f3n generar este tipo de cultura organizacional?&nbsp;&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Desde la propuesta de Hellriegel y Slocum (2009), la direcci\u00f3n debe realizar las siguientes pr\u00e1cticas con la finalidad de desarrollar una cultura organizacional \u00e9tica:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table is-style-stripes\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Ser un rol de modelo visible<\/strong><\/td><td>El testimonio de los altos directivos ser\u00e1 observado por los empleados de la organizaci\u00f3n y se tomar\u00e1 como un par\u00e1metro que define el comportamiento \u00f3ptimo.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Comunicar expectativas \u00e9ticas<\/strong><\/td><td>Crear un c\u00f3digo de \u00e9tica en la organizaci\u00f3n que contenga los valores de ella y las reglas \u00e9ticas que deben seguir los empleados.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Capacitar en materia \u00e9tica<\/strong><\/td><td>La organizaci\u00f3n debe realizar seminarios, talleres o programas sobre \u00e9tica y llevar a cabo sesiones de capacitaci\u00f3n para reforzar sus est\u00e1ndares de conducta y aclarar qu\u00e9 pr\u00e1cticas est\u00e1n permitidas y cu\u00e1les no, para as\u00ed enfrentar posibles dilemas \u00e9ticos.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Recompensar en vista de los dem\u00e1s los actos \u00e9ticos y corregir los que no lo son<\/strong><\/td><td>Las evaluaciones realizadas para el desempe\u00f1o de los gerentes deben incluir una evaluaci\u00f3n que vaya punto por punto sobre c\u00f3mo se miden sus decisiones respecto al c\u00f3digo de \u00e9tica de la empresa, y considerar los medios de los que se dispuso para alcanzar las metas. Los empleados que act\u00faan con \u00e9tica deben reconocerse a trav\u00e9s de premios y ser galardonados frente a todos, as\u00ed como los actos no \u00e9ticos deben ser castigados.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><figcaption>Informaci\u00f3n obtenida de Hellriegel, D., &amp; Slocum., J. (2009). <em>Comportamiento organizacional <\/em>(trad. Pilar Mascar\u00f3 Sacrist\u00e1n y Magda Elizabeth Trevi\u00f1o Rosales) (12da ed.) CENGAGE Learning.<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Adicionalmente, para reforzar una cultura organizacional se requieren de mecanismos formales de protecci\u00f3n a fin de que los trabajadores analicen dilemas \u00e9ticos y reporten los comportamientos que no lo son sin temor a represalias.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00bfC\u00f3mo fortalecer una cultura organizacional positiva?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Chiavenato (2004), una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, sino&nbsp;que&nbsp;muestra a sus empleados c\u00f3mo deben capitalizar sus fortalezas. Varios empleados no conocen sus fortalezas, o cuando se les pregunta sobre ellas responden en t\u00e9rminos subjetivos.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Son caracter\u00edsticas de una cultura organizacional positiva impulsar y desarrollar las fortalezas de los trabajadores, premiar m\u00e1s que castigar, as\u00ed como acentuar la vitalidad y crecimiento de la empresa.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Factores del ambiente que determinan la cultura organizacional<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para finalizar el contenido de esta sesi\u00f3n es bueno hablar de los diferentes actores que intervienen de manera significativa en el ambiente de las organizaciones en los aspectos: jur\u00eddico, econ\u00f3mico, tecnol\u00f3gico y valores. Puede afirmarse que son la fuente de conocimiento, informaci\u00f3n, adaptaci\u00f3n y acciones \u00e9ticas que moldean el comportamiento de los altos directivos, al interior de las organizaciones. Esta conducta se refleja de forma directa en el comportamiento y cambios que integran el tejido de la cultura organizacional. Refiri\u00e9ndose a esto, Bonavia y Quintanilla (1999) expresan que la forma como el directivo se comporte depende en primer lugar del ambiente en que trabaja. Asimismo, Lord y Maher (2002), manifiestan que son relevantes los cambios del entorno dado que estos desencadenan cambios internos en las empresas.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Los cambios que se generan en el ambiente son consecuencia de cada uno de los elementos que intervienen y que impactan de manera significativa la cultura organizacional, dependiendo del grado de incertidumbre percibido por los colaboradores en sus actividades laborales. Desde esta perspectiva, se deriva que la incertidumbre se erige como el principal problema de las organizaciones complejas, con la cual la gerencia debe responder con acciones de tipo estrat\u00e9gico para la consecuci\u00f3n de los prop\u00f3sitos organizacionales (Oreja y Yanes, 2003).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entre los entornos condicionantes que provocan que las empresas operen con altos niveles de incertidumbre se tienen los factores que se muestran en la siguiente figura.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19-1024x716.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17736\" width=\"785\" height=\"549\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19-1024x716.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17736\" width=\"785\" height=\"549\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19-1024x716.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19-300x210.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19-768x537.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-11-a-las-10.21.19.png 1295w\" sizes=\"auto, (max-width: 785px) 100vw, 785px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 5.<\/strong> Factores condicionantes del entorno empresarial<br>Fuente: Adaptado de A. Hibert, 2010.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En ocasiones es dif\u00edcil entender que el ambiente cambia continuamente y que se vuelve m\u00e1s din\u00e1mico, complejo e interrelacionado y, por tanto, exige que las organizaciones se transformen, de manera que enfrenten las turbulencias de los mercados y de golpe garanticen su propia supervivencia.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ante estos contextos de variabilidad en el ambiente, Kreitner y Kinicki (1997) plantean las ventajas del desarrollo de lo que denominan <em>cultura adaptativa<\/em>, destacando el papel del liderazgo directivo en la creaci\u00f3n de una infraestructura que proporcione condiciones de estabilidad empresarial.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En este mismo sentido, Hodge, Anthony y Gales (1998), consideran que la cultura empresarial posee una naturaleza cambiante, es decir, responde de manera permanente a las variaciones del ambiente tanto general como espec\u00edfico, en respuesta a los cambios de las fuerzas impl\u00edcitas que la producen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"conclusion\">Conclusi\u00f3n <\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La importancia de realizar un an\u00e1lisis de la cultura organizacional es fundamental debido a que se puede fortalecer la identidad, cohesionar internamente a sus integrantes, favorecer la implicaci\u00f3n de todos en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Por otra parte, no se debe descuidar que la cultura proporciona a la organizaci\u00f3n un marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas y se entienden en profundidad los fen\u00f3menos organizacionales. Es importante comprender cu\u00e1les son los par\u00e1metros que establece este marco interpretativo, ya que a partir de all\u00ed se podr\u00e1n obtener elementos que permitan entender la comunicaci\u00f3n interna y facilitar\u00e1 el dise\u00f1o de las acciones que se deben implementar para lograr los objetivos.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entender que la principal funci\u00f3n de la cultura es cohesionar resulta m\u00e1s f\u00e1cil en la medida en que a trav\u00e9s de la cultura se ha introyectado en los trabajadores un sentimiento de pertenencia. En este sentido, la cultura organizacional es vista como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Finalmente hay que considerar que la cultura es un concepto integral, con sentido polis\u00e9mico, que incluye casi todo lo que nos rodea e influye en los procesos de pensamiento y comportamiento de los individuos. No se debe olvidar que los factores culturales, econ\u00f3micos, ambientales, pol\u00edticos, sociales, tecnol\u00f3gicos y demogr\u00e1ficos del entorno ejercen influencia en la configuraci\u00f3n cultural de la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Fuentes de informaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Abraham, Jacob.(2015). Cultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo. [Publicaci\u00f3n de Blog]. MindTeam Solutions. Disponible en https:\/\/mindteamsolutions.com\/organizational-culture-the-environment-for-people-at-the-workplace\/<\/li><li>Bonavia, M. &amp; Quintanilla, I. (1999). Creencias directivas y participaci\u00f3n de los empleados. En <em>Revista de Psicolog\u00eda del Trabajo y de las Organizaciones<\/em>, vol. 15 (3), p\u00e1gs. 377-383.<\/li><li>D\u00e1vila, C. (2000). Cultura organizacional: \u00bfun instrumento de la gerencia? Algunas consideraciones para su estudio. En L. G. Arango y C. D\u00e1vila (eds.), <em>Innovaci\u00f3n y cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia<\/em>. Conciencias.<\/li><li>Gonz\u00e1lez Sterling, L. &amp; Hurtado Henao V. (2009). <em>Diagn\u00f3stico de la cultura organizacional en la empresa Cointelco<\/em>. [Tesis no publicada]. Universidad de la Sabana.<\/li><li>Hellriegel, D., &amp; Slocum., J. (2009). <em>Comportamiento organizacional <\/em>(trad. Pilar Mascar\u00f3 Sacrist\u00e1n y Magda Elizabeth Trevi\u00f1o Rosales (12da ed.) CENGAGE Learning. Disponible en: https:\/\/www.academia.edu\/25073541\/Comportamiento_organizacional_12ed_Hellriegel<\/li><li>Hellriegel, D. y Slocum J. (1998). <em>Administraci\u00f3n<\/em>. Thomson Editores.<\/li><li>Hodge, J. William, A. &amp; Gales, L. (1998). <em>Teor\u00eda de la organizaci\u00f3n: Un enfoque estrat\u00e9gico.<\/em>: Prentice Hall.<\/li><li>Kreitner, R. &amp; Kinicki, A. (1997). <em>Comportamiento de las organizaciones<\/em>. McGraw-Hill.<\/li><li>Levy, S. T., &amp; Wilensky, U. (2008). Inventing a \u201cmid level\u201d to make ends meet: Reasoning between the levels of complexity. En <em>Cognition and Instruction<\/em>, 26(1), p\u00e1gs. 1-47. Doi: 10.1080\/07370000701798479.<\/li><li>Lord, R. G. &amp; Maher, K. J. (2002). <em>Leadership and information processing: Linking perceptions and performance<\/em>. Routledge.&nbsp;<\/li><li>Ni\u00f1o de Guzm\u00e1n Miranda, J. C. (2015). La cultura organizacional en el contexto de la globalizaci\u00f3n. En <em>Apuntes Universitarios. Revista de Investigaci\u00f3n<\/em>, V(2), p\u00e1gs. 19-40. Disponible en: https:\/\/www.redalyc.org\/articulo.oa?id=467646280002<\/li><li>Oreja Rodr\u00edguez, J. R. &amp; Yanes Est\u00e9vez, V. (2003). El entorno empresarial en funci\u00f3n de la incertidumbre percibida. Aplicaci\u00f3n de un modelo cognoscitivo. En <em>Revista de Psicolog\u00eda del Trabajo y de las Organizaciones<\/em>, Vol. 19 (3), p\u00e1gs. 247-275.<\/li><li>Quintana, J. (2000). Cultura empresarial. Revista Vitral. Disponible en: http:\/\/www.vitral.org\/vitral\/vitral39\/ econom.htm<\/li><li>Real Academia Espa\u00f1ola. (2001). Diccionario de la Lengua Espa\u00f1ola, Vig\u00e9sima segunda edici\u00f3n, 2 vol., Madrid: Espasa Calpe, S. A.<\/li><li>Robbins, S. (2009) <em>Comportamiento organizacional: Conceptos, controversias y aplicaciones <\/em>(10ma ed.). Pearson Educaci\u00f3n.<\/li><li>Robbins, S. &amp; Coulter, M. (2014). <em>Administraci\u00f3n <\/em>(12da ed.). [Versi\u00f3n electr\u00f3nica]. Pearson. Disponible en: https:\/\/www.casassaylorenzo.com\/Papel\/9786073227674\/ADMINISTRACION+(12+EDICION)+(RUSTICA)<\/li><li>Schein, E. H. (1988). <em>La cultura empresarial y el liderazgo. Una visi\u00f3n din\u00e1mica.<\/em> Plaza &amp; Janes Editores.&nbsp;<\/li><li>Sistema de Universidad Abierta y Educaci\u00f3n a Distancia. (2017). <em>Comportamiento en las organizaciones <\/em>[Versi\u00f3n electr\u00f3nica]. UNAM. Consultado el 29 de septiembre de 2017: http:\/\/fcasua.contad.unam.mx\/apuntes\/interiores\/docs\/20172\/administracion\/3\/apunte\/LA_1343_24056_A_Comportamiento__organizaciones_V1.pdf<\/li><li>Watkins, M. (2015). Cultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo. [Publicaci\u00f3n de Blog]. Disponible en: https:\/\/mindteamsolutions.com\/organizational-culture-the-environment-for-people-at-the-workplace\/<\/li><\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Introducci\u00f3n Adelante, qu\u00e9 bueno que le des continuidad a este curso. Sin duda te aportar\u00e1 herramientas y estrategias para identificar el concepto, funciones y objetivos de la cultura organizacional. Adicionalmente, el analizar las caracter\u00edsticas que la integran te facilitar\u00e1 su aplicaci\u00f3n en una organizaci\u00f3n e instituci\u00f3n. S\u00e9 bienvenido(a) a esta segunda sesi\u00f3n.&nbsp; Por la experiencia &#8230; <a title=\"Clase digital 2. 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