{"id":9294,"date":"2022-03-14T20:33:25","date_gmt":"2022-03-14T20:33:25","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/?p=9294"},"modified":"2022-10-01T15:28:56","modified_gmt":"2022-10-01T15:28:56","slug":"clase-digital-6-administracion-estrategica-de-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/clase-digital-6-administracion-estrategica-de-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Clase digital 6. Administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"wp-block-cover is-light\" style=\"min-height:284px;aspect-ratio:unset;\"><span aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-cover__background has-background-dim-40 has-background-dim\"><\/span><img decoding=\"async\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-9295\" alt=\"\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e.jpg\" style=\"object-position:48% 56%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"48% 56%\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1600\" height=\"1067\" class=\"wp-block-cover__image-background wp-image-9295\" alt=\"\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e.jpg\" style=\"object-position:48% 56%\" data-object-fit=\"cover\" data-object-position=\"48% 56%\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e.jpg 1600w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e-300x200.jpg 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e-768x512.jpg 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/gm8smbx5k1e-272x182.jpg 272w\" sizes=\"auto, (max-width: 1600px) 100vw, 1600px\" \/><\/noscript><div class=\"wp-block-cover__inner-container is-layout-flow wp-block-cover-is-layout-flow\">\n<p class=\"has-text-align-center has-base-3-color has-text-color has-large-font-size wp-block-paragraph\">Administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"introduccion\">Introducci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Se bienvenido y bienvenida a esta clase seis del curso de <strong>Administraci\u00f3n<\/strong>. Te comunico que es la \u00faltima sesi\u00f3n, lo que significa que est\u00e1s a punto de llegar a la meta. A lo largo del curso pudiste constatar que las organizaciones de este milenio est\u00e1n inmersas en una profunda transformaci\u00f3n. El ambiente tanto interno como externo est\u00e1 influenciado por la era de la informaci\u00f3n y de las nuevas tecnolog\u00edas que lo hacen complejo, din\u00e1mico y turbulento, exigiendo (tanto a las organizaciones como a las instituciones) implementar nuevas estrategias para que puedan ser sostenibles y transiten al futuro con \u00e9xito. Para ello, se requieren equipos de trabajo que se adapten con prontitud a los cambios que plantea cada escenario de actuaci\u00f3n y se comprometan a implementar estrategias que generen valor para las organizaciones mediante el desarrollo a partir de sus competencias, habilidades, t\u00e9cnicas y, por supuesto, su conocimiento (Simancas, 2012). El objetivo de esta sesi\u00f3n es que identifiques la naturaleza estrat\u00e9gica de la funci\u00f3n de los Recursos Humanos y emplees herramientas para el dise\u00f1o de estrategias generadoras de ventajas competitivas.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"desarrollo-del-tema\">Desarrollo del tema<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Administraci\u00f3n Estrat\u00e9gica de Recursos Humanos sali\u00f3 a la luz por primera vez en 1984 y, desde entonces, este concepto ha florecido. Hoy en d\u00eda, la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos se centra en los problemas de los empleados y en c\u00f3mo pueden afectar los planes de una organizaci\u00f3n a largo plazo.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">No se puede perder de vista que el funcionamiento eficiente de cualquier empresa depende de la disponibilidad y la utilizaci\u00f3n eficaz de numerosos recursos estrat\u00e9gicos: tecnolog\u00eda, capital, conocimientos t\u00e9cnicos y personas. Desde esta perspectiva, el poder humano es un factor clave para el funcionamiento exitoso de una organizaci\u00f3n, sin el cual todos los dem\u00e1s recursos ya mencionados no podr\u00edan ser utilizados o transferidos de manera efectiva y eficiente. En consecuencia, resulta necesario que las organizaciones dediquen mayor atenci\u00f3n a la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de los recursos humanos como parte del proceso general de planificaci\u00f3n y control de una empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">\u00bfQu\u00e9 se entiende por administraci\u00f3n de personal?<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Existe diversidad de opiniones al respecto, Dessler y Varela (2004) afirman que la administraci\u00f3n de personal alude a las pol\u00edticas y las pr\u00e1cticas requeridas para cumplir con los aspectos relativos a las personas. Entre ellos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Realizar an\u00e1lisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).<\/li><li>Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos.&nbsp;<\/li><li>Seleccionar a los candidatos para los puestos.<\/li><li>Orientar y capacitar a los nuevos empleados.&nbsp;<\/li><li>Administrar los sueldos y salarios (determinar c\u00f3mo se compensar\u00e1 a los empleados).<\/li><li>Brindar incentivos y prestaciones.&nbsp;<\/li><li>Evaluar el desempe\u00f1o.<\/li><li>Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).<\/li><li>Capacitar y desarrollar.<\/li><li>Fomentar el compromiso de los empleados.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Robbins y De Cenzo plantean que \u201cla administraci\u00f3n de recursos humanos es la parte de la organizaci\u00f3n que trata con la dimensi\u00f3n humana, [\u2026] Puede verse desde dos enfoques distintos. Primero: la administraci\u00f3n de recursos humanos es una funci\u00f3n para proporcionar personal o apoyar a la organizaci\u00f3n [\u2026] Segundo: la administraci\u00f3n de recursos humanos es una funci\u00f3n que compete a todos los gerentes\u201d (2001, p.8).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Estos dos autores proponen un enfoque que comprende cuatro funciones b\u00e1sicas de la administraci\u00f3n de recursos humanos:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-1024x86.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17769\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"86\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-1024x86.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17769\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-1024x86.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-300x25.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-768x64.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43-1536x129.png 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.43.43.png 1669w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 1. <\/strong>Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de Robbins, P. S. &amp; De Cenzo, A., D. (2001). <em>Administraci\u00f3n de Recursos Humanos<\/em> (p.&nbsp; 8). Limusa.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wayne y Noe definen la administraci\u00f3n de recursos humanos como: \u201cla utilizaci\u00f3n de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales\u201d (2005, p. 33). Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En concreto la administraci\u00f3n de recursos humanos es una funci\u00f3n de la organizaci\u00f3n que est\u00e1 integrada por un conjunto de pr\u00e1cticas y t\u00e9cnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas (trabajadores) con la finalidad de facilitarles alcanzar los objetivos organizacionales, as\u00ed como los individuales.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Concepto de administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de Recursos Humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos es un proceso que implica el uso de enfoques generales para el desarrollo de estrategias de RRHH que se integran verticalmente con la estrategia empresarial y horizontalmente entre s\u00ed. Estas estrategias definen intenciones y planes relacionados con las consideraciones organizativas generales como la eficacia organizativa y m\u00e1s aspectos espec\u00edficos de la gesti\u00f3n de personas tales como; dotaci\u00f3n de recursos, aprendizaje y desarrollo, recompensa y relaciones con los empleados. La administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos se centra en acciones que diferencian a la empresa de sus competidores (Purcell, 1999).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hendry y Pettigrew (1990) proponen que la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos prioriza estos elementos:&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Utiliza o se vale de la planificaci\u00f3n.<\/li><li>Propone un enfoque coherente para el dise\u00f1o y la gesti\u00f3n del personal.&nbsp;<\/li><li>Emplea sistemas basados en una pol\u00edtica de empleo y una estrategia de mano de obra.&nbsp;&nbsp;<\/li><li>Se respalda en una \u00abfilosof\u00eda\u00bb.<\/li><li>Hace coincidir las actividades y pol\u00edticas de administraci\u00f3n de recursos humanos con alguna estrategia comercial expl\u00edcita.&nbsp;<\/li><li>Ve a las personas de la organizaci\u00f3n como un recurso estrat\u00e9gico.&nbsp;<\/li><li>Tiene como finalidad el logro de una ventaja competitiva (Armstrong, 2006).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para Valle, la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos es considerada como:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>[\u2026] la \u00faltima y m\u00e1s reciente etapa en el desarrollo de la funci\u00f3n de recursos humanos. Defiende un enfoque proactivo en la relaci\u00f3n estrategia-recursos humanos y presenta como caracter\u00edstica m\u00e1s relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el \u00e9xito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma. <\/p><cite>(2001, pp. 35-36)&nbsp;<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Aguilar y Sastre (2000), por su parte, sostienen que la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos consiste en reflejar alguno de los siguientes aspectos:<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-1024x216.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17771\" width=\"1024\" height=\"216\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-1024x216.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17771\" width=\"1024\" height=\"216\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-1024x216.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-300x63.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-768x162.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54-1536x324.png 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.56.54.png 1721w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 2.<\/strong> Elaboraci\u00f3n propia con informaci\u00f3n de Aguilar Pastor, E. M. &amp; Sastre Castillo, M. A. (2000). Un modelo de competitividad empresarial basado en los recursos humanos. En <em>Econom\u00eda Industrial, <\/em>N\u00b0 332, p\u00e1gs. 125-138.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Administraci\u00f3n del capital humano: una forma estrat\u00e9gica para los recursos humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para este tema se parte de la idea de que, aunque los trabajadores de una organizaci\u00f3n pueden representar hasta el 80% del valor de una corporaci\u00f3n, no es f\u00e1cil medir y comprender c\u00f3mo colaboran al resultado final del an\u00e1lisis financiero (Bates, 2002, p. 47).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u201cPuedo darle un valor a todo lo que hay en mi oficina: mi reloj, mi escritorio, pero no puedo asignarle un valor al personal\u201d comenta Jac Firzenz, fundador y presidente del Saratoga Institute, una empresa consultora de administraci\u00f3n de capital humano, ubicada en Santa Clara, California. Los ejecutivos reciben presi\u00f3n de los consejos de administraci\u00f3n, inversionistas y analistas para que demuestren c\u00f3mo manejan el capital humano en sus empresas (Taub, 2003).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Del contenido descrito en los p\u00e1rrafos anteriores se deduce que la administraci\u00f3n del capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relaci\u00f3n de causa y efecto de diversos programas y pol\u00edticas de RH en el resultado final del an\u00e1lisis financiero de la empresa. (Grosse, 2002). Seg\u00fan un art\u00edculo reciente de <em>H. R. Magazine,<\/em> \u201cel activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las caracter\u00edsticas, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energ\u00eda y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo\u201d (Weatherly, 2003, p. 1).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La administraci\u00f3n del capital humano intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es en esta \u00e1rea donde los RH desempe\u00f1an verdaderamente una funci\u00f3n significativa. Para David Norton, de Balanced ScoreCard, la evaluaci\u00f3n del capital humano encamina a un tipo de funci\u00f3n diferente para los RH. Para empezar a medir y manejar el capital humano se requiere un cambio en la filosof\u00eda de las organizaciones.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Noe y Wayne (2005) definen la administraci\u00f3n de capital humano como la labor que consiste en medir la relaci\u00f3n de causa y efecto de diferentes programas y pol\u00edticas de recursos humanos en el resultado final del an\u00e1lisis financiero de la empresa.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para entender a fondo lo que se entiende por administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de los recursos humanos, se dan estos ejemplos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Ejemplo 1:<\/strong> Se realiz\u00f3 un estudio, en la industria hotelera sobre la relaci\u00f3n entre el nivel de compensaci\u00f3n y la rotaci\u00f3n anual del personal; los resultados evidenciaron que la compensaci\u00f3n s\u00ed tiene un efecto en las intenciones del empleado de permanecer o abandonar su organizaci\u00f3n.<\/li><li><strong>Ejemplo 2<\/strong>: Otra investigaci\u00f3n, llevada a cabo en la industria hotelera, trat\u00f3 de establecer la relaci\u00f3n que existe entre la capacitaci\u00f3n y la rotaci\u00f3n de personal. Los resultados mostraron que, como la capacitaci\u00f3n y la rotaci\u00f3n de personal influyen en las ventas, los planes de largo plazo para el crecimiento deben tomar en cuenta las consecuencias de las decisiones de RH con relaci\u00f3n al desarrollo y la retenci\u00f3n de empleados.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan los autores mencionados anteriormente, con la administraci\u00f3n de capital humano se pretende determinar la relaci\u00f3n que existe entre ciertas acciones de RH y el resultado final del an\u00e1lisis financiero. As\u00ed mismo, afirma que las empresas han comenzado a darse cuenta de que la productividad de los trabajadores en una organizaci\u00f3n se relaciona directamente con la determinaci\u00f3n de las \u201ccompetencias y preferencias\u201d de los empleados. Ahora bien, existe una distinci\u00f3n entre la administraci\u00f3n del capital humano (ACH) y los RH de la era antigua: en lugar de tratar de imitar lo que otras empresas hacen, un gerente trata de descubrir qu\u00e9 es lo mejor para su empresa.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Los recursos humanos y la formulaci\u00f3n de la estrategia<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Originalmente se pensaba que la funci\u00f3n de los RH no involucraba la formulaci\u00f3n de la estrategia. Respecto a esta idea, Morrison, Conaway y Borden (1994) opinan que los ejecutivos cada vez m\u00e1s se fijan en su personal y sus capacidades actuales y futuras con la finalidad de determinar cu\u00e1l deber\u00eda ser la estrategia competitiva de la empresa. Por tanto, no se puede perder de vista que la ventaja competitiva sucede en gran parte cuando se crea valor para los consumidores, utilizando recursos que es dif\u00edcil que los competidores imiten. No es f\u00e1cil y posible que la competencia copie las habilidades que los integrantes de una organizaci\u00f3n poseen. En el grado en que esas capacidades generen valor para los clientes se convierten en una ventaja competitiva de ah\u00ed que juegan un papel importante en la formulaci\u00f3n de la estrategia competitiva de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Los recursos humanos y la implementaci\u00f3n de la estrategia<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Es por todos sabido que no toda estrategia es o debe ser dirigida por el equipo de recursos humanos de la empresa. No obstante, es dif\u00edcil entender que una estrategia que se implemente de manera eficaz no requiera la administraci\u00f3n adecuada de sus recursos humanos. Como consecuencia de ello, puede afirmarse que tanto los ejecutivos a cargo de la funci\u00f3n de recursos humanos como los administradores de toda la organizaci\u00f3n requieren administrar los recursos humanos de forma que d\u00e9 apoyo y ayude a implementar la estrategia. En la siguiente figura se puede visualizar la forma como se incorpora esta perspectiva en un marco estrat\u00e9gico de administraci\u00f3n de recursos humanos (ARH). Las funciones propias de esta \u00e1rea existen dentro del contexto de la estrategia y ambiente de las organizaciones. El ajuste de estas actividades (funciones) de recursos humanos con la estrategia y el ambiente conduce a la ventaja competitiva de la organizaci\u00f3n y del administrador en general.<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23-1024x630.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17772\" width=\"677\" height=\"417\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23-1024x630.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17772\" width=\"677\" height=\"417\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23-1024x630.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23-300x185.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23-768x472.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-15.57.23.png 1068w\" sizes=\"auto, (max-width: 677px) 100vw, 677px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 3.<\/strong> Marco de referencia general de ARH. Fuente: Hitt, M. A., Black, S. J. y Porter L. W. (2006). <em>Administraci\u00f3n<\/em> (9a ed.). Pearson Educaci\u00f3n.<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Funciones de la administraci\u00f3n de recursos humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para llevar a cabo las tareas que competen a la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de los recursos humanos, las personas encargadas trabajan mediante un sistema integrado. Enseguida se mencionan las \u00e1reas funcionales que integran y se relacionan con una administraci\u00f3n estrat\u00e9gica adecuada de los recursos humanos:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Planeaci\u00f3n<\/li><li>Proceso de empleo<\/li><li>Desarrollo y capacitaci\u00f3n de recursos humanos<\/li><li>Dise\u00f1o del puesto de trabajo<\/li><li>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/li><li>Compensaci\u00f3n y beneficios<\/li><li>Seguridad social y salud<\/li><li>Relaciones laborales y con los empleados<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enseguida se describe cada una de ellas:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Planeaci\u00f3n<\/strong><\/td><td>La planeaci\u00f3n, como actividad de la administraci\u00f3n de recursos humanos, hace referencia a la evaluaci\u00f3n de las necesidades futuras del RH (demanda). En este rubro se determina la disponibilidad del tipo de gente que se requiere (suministro) y, sobre todo, la elaboraci\u00f3n de planes acerca de c\u00f3mo satisfacer la necesidad (satisfacci\u00f3n). A nivel de las organizaciones, esta \u00e1rea de planeaci\u00f3n es una responsabilidad que por lo general comparten los especialistas y otras \u00e1reas funcionales como contabilidad, finanzas, <em>marketing<\/em> y operaciones por lo general.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Proceso de empleo<\/strong><\/td><td>Mediante el proceso de empleo las organizaciones buscan contar con el n\u00famero adecuado de empleados que tengan las competencias necesarias y est\u00e9n en los puestos correctos en el momento oportuno, con la finalidad de lograr los objetivos. Para lograrlo, se requiere el an\u00e1lisis de puestos, la planeaci\u00f3n de recursos humanos, el reclutamiento y la selecci\u00f3n.&nbsp;<br><br>Se entiende por an\u00e1lisis de puestos el proceso sistem\u00e1tico que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempe\u00f1ar de manera adecuada un trabajo. El reclutamiento consiste en atraer personas calificadas y motivarlas a solicitar empleo en la organizaci\u00f3n. La selecci\u00f3n es el proceso a trav\u00e9s del cual la organizaci\u00f3n elige, de entre un grupo de solicitantes, a las personas m\u00e1s adecuadas para los puestos vacantes en la empresa. La integraci\u00f3n y realizaci\u00f3n exitosa de estas tres funciones es vital si la organizaci\u00f3n desea cumplir su misi\u00f3n con eficacia.&nbsp;<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Desarrollo y capacitaci\u00f3n de recursos humanos<\/strong><\/td><td>Para Wayne y Noe (2005), el desarrollo de recursos humanos es una funci\u00f3n importante que consiste no s\u00f3lo en capacitaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n en la planeaci\u00f3n de carreras individuales y actividades de desarrollo, as\u00ed como de desarrollo organizacional y evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, una actividad que destaca las necesidades de capacitaci\u00f3n y desarrollo.<br><br>La capacitaci\u00f3n se enfoca en aportar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para que los integrantes de la organizaci\u00f3n puedan llevar a cabo sus tareas de manera eficiente. El desarrollo incluye un aprendizaje de mayor alcance y con m\u00e1s especializaci\u00f3n.<br><br>La planeaci\u00f3n de carrera se refiere al proceso permanente en el que una persona define metas de carrera y propone medios para lograrlas. Dicho proceso es continuo y en ocasiones dif\u00edcil, pues la persona que logra graduarse de la universidad enfrenta cambios de carrera en sus a\u00f1os laborales. El desarrollo de carrera alude a un enfoque formal que utiliza la organizaci\u00f3n para garantizar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas est\u00e9n disponibles cuando se requieran. La carrera individual y las necesidades organizacionales no son independientes ni distintas.&nbsp;<br><br>El desarrollo organizacional consiste en un proceso planeado y enfocado en mejorar una organizaci\u00f3n, desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr las metas propuestas. El DO se aplica a un sistema completo como a una empresa o a una planta.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Dise\u00f1o del puesto de trabajo<\/strong><\/td><td>El dise\u00f1o del puesto de trabajo es el proceso de crear un trabajo que permite a la organizaci\u00f3n lograr sus objetivos mientras motiva y recompensa al empleado. Esto significa que un trabajo bien dise\u00f1ado conduce a una mayor productividad y calidad del trabajo, al mismo tiempo que conduce a una mayor satisfacci\u00f3n laboral, menos ausencias y menores intenciones de rotaci\u00f3n de empleados.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong><\/td><td>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se refiere a un sistema formal de revisi\u00f3n, evaluaci\u00f3n y control del desempe\u00f1o de tareas tanto individuales como en equipo. Dicho de otro modo, se ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas, ayud\u00e1ndolos a convertirse en empleados m\u00e1s productivos y satisfechos.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Compensaci\u00f3n y beneficios<\/strong><\/td><td>El t\u00e9rmino <em>compensaci\u00f3n<\/em> incluye el total de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios. Un sistema de compensaci\u00f3n bien dise\u00f1ado otorga a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribuci\u00f3n al cumplimiento de las metas organizacionales.<br><br>Los beneficios para empleados generalmente se refieren a planes de jubilaci\u00f3n, seguro de vida m\u00e9dico, seguro de vida, seguro por discapacidad, vacaciones, planes de propiedad de acciones para empleados, etc. Cada vez son m\u00e1s costosos los beneficios para las empresas, por lo que la gama y las opciones de beneficios est\u00e1n cambiando r\u00e1pidamente a fin de incluir, por ejemplo, planes de beneficios flexibles.<br><br>Los beneficios son formas de valor, distintas del pago, que se brindan al empleado a cambio de su contribuci\u00f3n a la organizaci\u00f3n, es decir, por hacer su trabajo.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Seguridad social y salud<\/strong><\/td><td>La seguridad social implica proteger a los empleados de cualquier lesi\u00f3n causada por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de enfermedad f\u00edsica o emocional de los empleados.<br><br>Estos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen m\u00e1s posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo a la organizaci\u00f3n.<\/td><\/tr><tr><td class=\"has-text-align-center\" data-align=\"center\"><strong>Relaciones laborales y con los empleados<\/strong><\/td><td>Las relaciones laborales entran en juego cuando los empleados est\u00e1n representados por sindicatos formales que los representan en las negociaciones colectivas de sus salarios, prestaciones y otras condiciones laborales.<br><br>Las relaciones laborales eficaces son decisivas para muchas compa\u00f1\u00edas y administradores. Estos deben encontrar el equilibrio entre la satisfacci\u00f3n de las necesidades de los trabajadores sindicalizados respecto de asuntos como salarios, prestaciones y seguridad en el trabajo y en el negocio, incluyendo controlar costos, mantener la flexibilidad para responder a un cambio en el ambiente, as\u00ed como conservar una reputaci\u00f3n que permita a la empresa atraer y conservar a los empleados necesarios en el presente y futuro.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><figcaption>Creaci\u00f3n propia. Con informaci\u00f3n de: Wayne, M. R. &amp; Noe R. (2005). <em>Administraci\u00f3n de recursos humanos<\/em>. Pearson Educaci\u00f3n.<br><\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Fases de la administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de Recursos humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Seg\u00fan Valle (2001, pp. 11-12), los factores que diversos autores consideran como rectores del proceso estrat\u00e9gico son:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>La misi\u00f3n<\/strong>. Responde a la idea de lo que la empresa desea hacer.<\/li><li><strong>El diagn\u00f3stico del ambiente externo<\/strong>. Nos permite determinar las amenazas y oportunidades que se le presentan a la organizaci\u00f3n en el entorno.<\/li><li><strong>Diagn\u00f3stico del ambiente interno<\/strong>. Nos revela las debilidades y fortalezas de la empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Estos tres elementos facilitar\u00e1n el poder establecer unos objetivos y metas con el fin de, m\u00e1s adelante, formular las estrategias correctas para conseguirlos.&nbsp;<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45-1024x795.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17773\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"795\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45-1024x795.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17773\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45-1024x795.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45-300x233.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45-768x597.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.01.45.png 1304w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 4. <\/strong> Fuente: Valle, C. R. (2001). La Gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de los Recursos Humanos. Recuperado de: https:\/\/www.academia.edu\/33208211\/LA_GESTION_ESTRATEGICA_DE_LOS_RECURSOS_HUMANOS_Ram%C3%B3n_Valle_Ca<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Balanced Scorecard de recursos humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>\u00bfQu\u00e9 es el Balanced Scorecard de recursos humanos?<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Balanced Scorecard o cuadro de mando integral es un sistema que permite analizar las actividades de una empresa con base en su visi\u00f3n y estrategia. Es una metodolog\u00eda que permite analizar la estrategia de la empresa. Se define como un sistema de medida del rendimiento que se deriva de la visi\u00f3n y la estrategia, y que refleja los aspectos m\u00e1s importantes de la organizaci\u00f3n. Por consiguiente, permitir\u00e1 un monitoreo integral por el hecho de que utiliza tanto indicadores financieros como no financieros. Justamente estos \u00faltimos hacen que se reconozca su utilidad al gestionar recursos intangibles, poco reconocidos y dif\u00edcilmente evaluables. El objetivo de este sistema administrativo es proponer nuevos planes e implementarlos para la mejora de la eficiencia. Su uso sirve para paliar un d\u00e9ficit hist\u00f3rico, ya que tradicionalmente la medici\u00f3n de las actividades de RRHH ha estado enfocada en t\u00e9rminos b\u00e1sicamente de eficiencia, sin que existiese una relaci\u00f3n clara con la estrategia de negocio global de la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>Las cuatro perspectivas del BSC aplicadas a RRHH:&nbsp;<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Perspectiva Financiera.<\/strong> Enfoque del impacto financiero de la gesti\u00f3n y las pr\u00e1cticas de Recursos Humanos en los resultados del negocio. En definitiva, se calcula cu\u00e1l es el costo de gesti\u00f3n del personal de la empresa y qu\u00e9 valor aporta a la organizaci\u00f3n.<\/li><li><strong><em>Perspectiva del Cliente:<\/em><\/strong> Esta \u00e1rea del BSC se centra en las percepciones que tienen los clientes en relaci\u00f3n con la eficiencia de los Recursos Humanos de la empresa.&nbsp;<\/li><li><strong><em>Procesos internos u operativa<\/em><\/strong>. Desde esta perspectiva, el BSC mide la efectividad de los procesos m\u00e1s importantes de Recursos Humanos (productividad, calidad, costos, etc.) y c\u00f3mo afectan a los resultados globales de la organizaci\u00f3n.&nbsp;<\/li><li><strong><em>Innovaci\u00f3n, aprendizaje o capacidad estrat\u00e9gica.<\/em><\/strong> Esta \u00e1rea se enfoca en el liderazgo, aprendizaje e innovaci\u00f3n del departamento de Recursos Humanos y de qu\u00e9 forma puede ayudar a los distintos planes de negocios de la compa\u00f1\u00eda.&nbsp;<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><em>Indicadores del BSC desde la perspectiva de RRHH<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>La satisfacci\u00f3n del empleado<\/li><li>La retenci\u00f3n del empleado<\/li><li>La productividad del empleado<\/li><\/ul>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-full\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/Captura-de-Pantalla-2022-03-14-a-las-14.31.09.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-9304\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"522\" height=\"653\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/Captura-de-Pantalla-2022-03-14-a-las-14.31.09.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-9304\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/Captura-de-Pantalla-2022-03-14-a-las-14.31.09.png 522w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/03\/Captura-de-Pantalla-2022-03-14-a-las-14.31.09-240x300.png 240w\" sizes=\"auto, (max-width: 522px) 100vw, 522px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 5. <\/strong>Universidad Nacional Aut\u00f3noma de M\u00e9xico. (S\/F). Cuadro de mando integral. Recuperado de: http:\/\/www.ejournal.unam.mx\/ibi\/vol23-48\/IBI002304805.pdf<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">Mapa estrat\u00e9gico de recursos humanos<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Brian Becker (2002) enfatiza que clarificar la estrategia de la empresa sienta las bases para implementarla. No obstante, se trata solo del primer paso. En la mayor\u00eda de las organizaciones, el valor de la clientela se encuentra circunscrito en los productos y servicios de la empresa, que son el resultado de un complejo proceso acumulativo (lo que Michael Porter denomina la <strong>cadena de valor<\/strong> de una empresa).&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Todas las empresas tienen una cadena de valor, incluso las que no la han articulado. Con el prop\u00f3sito de definir el proceso de creaci\u00f3n de valor de una organizaci\u00f3n, se recomienda que la alta direcci\u00f3n y los mandos intermedios que prevean la implementaci\u00f3n de la estrategia de la empresa sean los que desarrollen lo que Kaplan y Norton denominan un <strong>mapa estrat\u00e9gico, <\/strong>esto con el fin de representar la cadena de valor de la empresa. El proceso de creaci\u00f3n del mapa de la cadena de valor deber\u00eda incluir a los directivos de todas las funciones de la organizaci\u00f3n. Esta amplia participaci\u00f3n no solo mejora la calidad del mapa estrat\u00e9gico, sino que tambi\u00e9n aumenta la rentabilidad. Para empezar, el proceso de creaci\u00f3n de un mapa en su propia organizaci\u00f3n debe examinar con detenimiento los objetivos estrat\u00e9gicos de su empresa y debe plantearse las siguientes preguntas:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>\u00bfQu\u00e9 objetivos\/metas\/resultados son cr\u00edticos?<\/li><li>\u00bfCu\u00e1les son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?<\/li><li>\u00bfCu\u00e1les son las barreras que se interponen en la consecuci\u00f3n de cada objetivo?<\/li><li>\u00bfC\u00f3mo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?<\/li><li>\u00bfLa funci\u00f3n de recursos humanos est\u00e1 aportando a la empresa las competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos?<\/li><li>De no ser as\u00ed \u00bfqu\u00e9 deber\u00eda cambiar?<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un ejemplo de mapa estrat\u00e9gico:&nbsp;<\/p>\n\n\n<div class=\"wp-block-image\">\n<figure class=\"aligncenter size-large\"><img decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-1024x467.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17774\" \/><noscript><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"467\" src=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-1024x467.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-17774\" srcset=\"https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-1024x467.png 1024w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-300x137.png 300w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-768x350.png 768w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40-1536x700.png 1536w, https:\/\/blogs.ugto.mx\/rea\/wp-content\/uploads\/sites\/71\/2022\/08\/Captura-de-Pantalla-2022-08-12-a-las-16.02.40.png 1560w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/noscript><figcaption><strong>Diagrama 6. <\/strong>Mapas estrat\u00e9gicos de recursos humanos. (9 de diciembre del 2012). [sitio web Tareas Universitarias]. Recuperado de:<br>https:\/\/tareasuniversitarias.com\/mapas-estrategicos-de-recursos-humanos.html<\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\" id=\"conclusion\">Conclusi\u00f3n <\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La administraci\u00f3n estrat\u00e9gica de recursos humanos tiene un enfoque claro: consiste en implementar cambios estrat\u00e9gicos y desarrollar la habilidad base de la organizaci\u00f3n para garantizar que esta pueda competir eficazmente en el futuro (Holbeche, 2004). As\u00ed mismo, dicha administraci\u00f3n estrat\u00e9gica facilita el desarrollo de un talento humano que se comprometa a implementar la estrategia competitiva empresarial, de modo que los objetivos y la misi\u00f3n de esta se logren (Guest, 1987). Por otra parte, se considera como parte integral de la estrategia empresarial, cuya finalidad es lograr los objetivos organizacionales. De aqu\u00ed que se considere a la estrategia como un conjunto de opciones, algunas de las cuales pueden planificarse formalmente.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Fuentes de informaci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Aguilar Pastor, E. M. &amp; Sastre Castillo, M. A. (2003). <em>Direcci\u00f3n de Recursos Humanos. Un enfoque estrat\u00e9gico<\/em>. McGraw-Hill.<\/li><li>_________________________________________ (2000). <em>Un modelo de competividad empresarial basado en los recursos humanos<\/em>. En <em>Econom\u00eda Industrial, <\/em>N\u00b0 332, p\u00e1gs. 125-138 Recuperado de https:\/\/www.researchgate.net\/publication\/28059307_Un_modelo_de_competividad_empresarial_basado_en_los_recursos_humanos\/citation\/download<\/li><li>Armstrong, M. (2006). <em>A Handbook of Human resource management practice <\/em>(10ma ed.). Cambridge University Press.<\/li><li>Bates, S. (2002). Accounting for People: H R Executives and Academics Are Searching for the Holy Grail of H R \u2014Measurements of the Value of Human Capital. En <em>HR Magazine, <\/em>47(10), p\u00e1gs. 30-37.<\/li><li>Becker, B. (2002). <em>El cuadro de mando de recursos humanos. Vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la empresa<\/em>. Gesti\u00f3n.<\/li><li>De Cenzo, D. A. &amp; Robbins, S. P. (2001). <em>Administraci\u00f3n de Recursos Humanos<\/em>. Limusa.<\/li><li>Dessler, G. &amp; Varela, R. (2004). <em>Administraci\u00f3n de Recursos Humanos enfoque latinoamericano<\/em> (2da ed.). Pearson Prentice-Hall.<\/li><li>Guest, D. E. (1987). Human Resource Management and Industrial Relations. En <em>Journal of Management Studies<\/em>, 24 (5), p\u00e1gs. 503-521.&nbsp;<\/li><li>___________ (2011). Human Resource Management and Performance: Still Searching for Some Answers. En <em>Human Resource Management Journal<\/em>, Vol. 21(1), p\u00e1gs 3-13.&nbsp;<\/li><li>Grosse, C. U. 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