Clase digital 3. Ingeniería administrativa de personal

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Ingeniería administrativa de personal

1. Fundamentación del tema

El presente tema corresponde a la UDA “Recursos Humanos” que se imparte en séptimo semestre de la Licenciatura en Contador Público. La importancia de conocerlo radica en que la ingeniería administrativa es de suma importancia pues permite analizar, describir y evaluar los puestos de trabajo de una organización pues de ello depende que el personal que se integre sea apto para el puesto. De igual forma, es un área profesional de los Contadores, por lo que al estar al frente de la gestión de recursos humanos, saber en qué consiste el análisis de puestos, descripción y valuación de puestos.

2. Objetivo didáctico

Identificar en qué consiste la ingeniería administrativa de personal para conocer qué es el análisis, descripción y valuación de puestos dentro de una organización.

3. Contenido didáctico

Introducción

¡Hola! Bienvenidas y bienvenidos a este recurso didáctico. En él, nos adentraremos en conocer en qué consiste la ingeniería administrativa de personal, que incluye dos funciones básicas de la gestión de recursos humanos, el análisis, descripción y valuación de puestos así como la evaluación de desempeño de un puesto. 

Esto es importante, pues sienta la base de que incluye un puesto de trabajo, qué funciones debe desempeñar quien esté a cargo, que responsabilidades y objetivos tendrá, y que requisitos o características debe cumplir la persona a cargo. Estos análisis deberían ser realizados por toda organización, pues en un proceso de planeación estratégica que permite el alcance de los objetivos organizacionales. 

¡Comencemos!

Desarrollo del tema

Iniciaremos revisando

3.1 Análisis de puestos

El análisis de puestos es una revisión inicial sobre qué necesita la organización y qué funciones necesita realizar para alcanzar sus objetivos. 

Un puesto dentro de una organización está basado en tareas, obligaciones o funciones que una persona debe desempeñar.

(Chiavenato, 2007: 203). 

Para realizar un análisis de puestos se deben responder preguntas como: ¿Qué hace el empleado?, ¿Cómo lo hace?, ¿Por qué o para qué lo hace?, ¿Cuánto tiempo le toma hacerlo?, ¿A quién informa los resultados de lo que hace? (Iranzo, 2017: 12). Y cualquier otra pregunta que permita identificar de forma más o menos detallada en qué consiste ese puesto y por qué es importante que exista. 

Durante este análisis se identifican además los requisitos que debe cumplir la persona para ser considerado como apto para el puesto, y otras condiciones y responsabilidades que trae consigo dicho puesto: 

Fuente: elaboración propia con referencia en Chiavenato, 2007: 229-230

Existen distintas formas en las que el responsable del diseño de puestos hace llegar información del análisis de puestos para continuar con la siguiente etapa una vez que el puesto y sus componentes son identificados. Para conocer sobre estos métodos consulta el PPT 3.2 Métodos de análisis de puestos. 

3.3 Descripción de puestos 

Cuando las tareas, obligaciones y funciones de un puesto son analizadas e identificadas el siguiente paso es realizar la descripción del puesto. 

La descripción de puestos consiste en plasmar lo identificado en el análisis de puestos en un formato único para todos los puestos de la organización (Iranzo, 2017: 13). Este proceso requiere enumerar las tareas, obligaciones y funciones de un puesto de la forma más detallada posible, además de información general y específica de este. El siguiente es un ejemplo básico de un documento de análisis y descripción de puestos. 

Fuente: elaboración propia referencia en Amador, 2016: 87 y Chiavenato, 2007: 230

Estos documentos deberían ser realizados por todas las organizaciones, sin embargo su elaboración suele resultar tardada y hasta costosa, pues en procesos de producción estas descripciones van acompañadas de estudios de ingeniería de tiempos y movimientos que requieren especializaciones mayores. 

3.4 Valuación de puestos 

Una vez que se describe el puesto se debe realizar una valuación de puestos, en la que se le da una clasificación con base en su importancia relativa.

(Iranzo, 2017: 21).

Es decir que tan importante es para el proceso y operación de toda la organización. Esto es necesario pues define la base para la retribución que se recibirá a cambio de realizar determinado puesto 

La valuación de puestos consiste en asignar un valor monetario de retribución a un puesto específico (Amador, 2016: 276). Este valor no siempre es único, a veces consiste en un rango de retribución que se puede negociar, situarse en el límite inferior o máximo según dependa la capacidad y preparación de la persona que ocupará dicho puesto. 

Por ejemplo, en un puesto cuyo requisito no indispensable es un nivel de inglés intermedio y que es ocupado por una persona con un nivel de inglés básico, pero que cumple con los demás requisitos indispensables, está expuesto a recibir como sueldo el límite inferior del rango que se determinó para dicho puesto, a comparación de una persona que cumple con todos los requisitos, es más probable que reciba el límite máximo del rango determinado para el mismo puesto. 

Finalmente, la ingeniería administrativa de personal constituye una serie de procesos de gran importancia pues su objetividad impacta directamente en los resultados de organización de toda entidad, definir qué necesita un puesto, qué valor tiene, y qué funciones tiene es necesario para la buena selección del personal que integra una organización.

Resumen e ideas relevantes

Es importante que de lo anterior recuerdes que: 

  • La ingeniería administrativa de personal consiste en el análisis, descripción y valuación de puestos así como la evaluación de desempeño, procesos que permiten una buena organización y el alcance de objetivos de la entidad. 
  • El análisis de puestos es la identificación de en qué consiste determinado puesto, es decir, qué tareas, obligaciones y funciones incluye, el cómo se hace, cuanto tiempo necesita y demás requisitos para su desempeño, ya sean intelectuales o físicos, así como responsabilidades y condiciones de trabajo. 
  • La descripción de puestos requiere que todo lo analizado en la etapa anterior sea plasmado en un formato establecido, que incluya la información lo más detallada posible sobre en qué consiste un puesto, el nombre del puesto, jefe directo, área, objetivos y descripción del puesto. 
  • La valuación de puestos hace referencia a la asignación de un valor monetario con base en la importancia relativa de cada puesto, de esta forma se define un rango de remuneración que la persona que ocupe dicho puesto puede recibir por su desempeño laboral.

Fuentes de consulta