Guía didáctica de Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Fundamentación

La incorporación de este curso responde a la necesidad de dotar al personal docente de un marco pedagógico y tecnológico que le ayudará a desarrollar las competencias necesarias para impartir clases efectivas en entornos virtuales. El dominio de los medios digitales permite superar la visión tradicional de la enseñanza presencial, capacitando al profesorado para decodificar las necesidades contemporáneas de los estudiantes y garantizar interacciones en línea que cumplan con los más altos estándares de excelencia académica.

Asimismo, esta experiencia de aprendizaje se constituye como un eje formativo estratégico que promueve la calidad educativa en todas las unidades de aprendizaje con mediación tecnológica. Al abordar de manera integral el uso de estas herramientas, el profesional adquiere la capacidad para enriquecer su perfil docente, adaptando sus estrategias didácticas para transformar la educación a distancia en una vivencia verdaderamente enriquecedora y significativa.

De este modo, el programa fundamenta el compromiso del Sistema de Educación Digital de la Universidad de Guanajuato con la innovación y la mejora continua. De igual manera, consolida un acompañamiento institucional constante para asegurar una educación universitaria pertinente, actualizada y de la más alta calidad.

Competencias generales

Estructura una ventaja competitiva para tu organización mediante estrategias que contemplen valores éticos y bajo una responsabilidad social cuyo eje sea el respeto a la diversidad y la multiculturalidad.

Competencias específicas

Prioriza la efectividad en la práctica de los subsistemas de Recursos Humanos.

Precisa metas de corte organizacional, profesional y personal.

Formula una visión sistemática e integral.

Estructura del contenido

Metodología de trabajo

El profesor de esta UDA diseñará una guía docente que informe y oriente a los estudiantes sobre los contenidos específicos, las actividades y herramientas para facilitar el aprendizaje y el sistema de evaluación. El diseño de la guía docente tomará en cuenta la duración de la sesión de clase y, para propiciar un aprendizaje integral, procurará el equilibrio de las siguientes fases: rescatar la experiencia y conocimiento que el estudiante ya posee; provocar reflexión crítica; trabajar con contenidos sólidos y de vanguardia y asegurar que el estudiante aplique lo aprendido en entornos reales.

Las opciones de metodologías y actividades son múltiples y el profesor incluirá en su guía docente las que valore pertinentes.
Algunos ejemplos de metodologías y actividades que enriquecen el aprendizaje integral son:

1. Lección magistral.
2. Lectura y análisis de artículos de investigación y otros productos académicos de calidad distinguida.
3. Estudio de casos con la metodología de la Universidad de Harvard.
4. Elaboración de ensayos cuyo análisis de información y cuya redacción sea profesional y a los que el estudiante deberá retroalimentar.
5. Organización de seminarios.
6. Entrevistas a profesionales con reconocido prestigio en la aplicación o generación del conocimiento propio del programa.
7. Diálogo con egresados en relación a su experiencia ligada a esta UDA.
8. Diseño de mapas conceptuales, collages, mapas mentales, posters y otros métodos gráficos.
9. Proyectos breves de investigación-acción aplicada en organizaciones.
10. Elaboración de protocolos.
11. Uso de videoclips, segmentos de películas que permitan enfatizar de
    manera focalizada la relevancia de un tema.
12. Debates.
13. Demostración en el aula de competencias puestas en acción.
14. Procesos de retroalimentación individual y grupal.
15. Elaboración de diarios o bitácoras para registrar aprendizajes significativos y
    a los que el estudiante deberá retroalimentar.
16. Ciclos de reflexión sobre experiencias.
17. Diseño de materiales para el trabajo autónomo con contenidos y
    actividades montadas en plataformas virtuales y que pueden realizarse a
    distancia.
18. Grupos de discusión y chats.
19. Ejercicios de autoevaluación y diagnóstico.
20. Antología de lecturas relevantes para el curso.
21. Proyectos en equipo que sean significativos para aplicar el conocimiento o para generarlo.

Notas importantes:

El trabajo colaborativo, bien diseñado, hace posible el aprendizaje integral y significativo, por lo que la División da la bienvenida a innovadoras formas de llevarlo a cabo. Sin embargo, el profesor no debe limitarse a repartir, al inicio del periodo, temas de clase a diversos equipos o personas para que sean ellos, los estudiantes, quienes expongan. De igual modo, se sugiere no abusar del Power Point como principal o único medio para presentar la información.

Criterios de evaluación

Los criterios a considerar para la evaluación de las actividades son los siguientes:

• Claridad en la expresión evitando sobre y malos entendidos.
• Se observará el nivel de pertinencia del participante, sus posibilidades para aportar conceptos, dudas y comentarios.
• Se prestará especial interés al nivel de disposición a la tarea y compromiso con el aprendizaje.
• La evaluación será de manera integral involucrando, cuando sea posible, aspectos cuantitativos y cualitativos.
• El 100% de la calificación se basará en el desempeño, entregables y la elaboración y presentación del proyecto de investigación.

Para aprobar es necesario cumplir en tiempo y forma los siguientes requisitos durante el desarrollo de la unidad de aprendizaje:

• Lectura reflexiva de los materiales.
• Participación activa y pertinente en las actividades que así lo especifiquen.
• Resolución de las pruebas teóricas que apliquen.

Bibliografía o Material didáctico complementario

• Albizu, E., & Rodríguez Landeta, J. (2001). Dirección estratégica de los recursos humanos: Teoría y práctica. Pirámide.
• Alles, M. A. (2014). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias (Vol. 1). Granica.
• Alles, M. A. (2014). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias (Vol. 2: Casos). Granica.
• Bonache Pérez, J., & Cabrera Izquierdo, A. (2004). Dirección estratégica de personas: Evidencias y perspectivas para el siglo XXI. Prentice Hall.
• Delgado, M. I., Gómez, L., Romero, A. M., & Vázquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: Del análisis teórico a la solución práctica. Pearson.
• Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos. Prentice Hall.
• Gómez-Mejía, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2001). Dirección y gestión de recursos humanos. Pearson.
• Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources. McGraw-Hill.
• Valle, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. Addison-Wesley.
• Vogelsang, J., Townsend, M., Minahan, M., Jamieson, D., Vogel, J., Viets, A., Royal, C., & Valek, L. (2012). Handbook for Strategic HR: Best Practices in Organization Development from the OD Network. AMACOM.

Recursos en línea

• Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH). (2024). AMEDIRH. https://www.amedirh.com.mx/
• Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). (2024). FIDAGH. https://fidaghoficial.org/
• International Journal of Human Resources Development and Management. (2024). https://www.inderscience.com/jhome.php?jcode=ijhrdm
• Journal of Human Resources. (2024). https://jhr.uwpress.org/
• Society for Human Resource Management (SHRM). (2024). https://www.shrm.org/
• Human Resource Management Journal. (2024). Wiley Online Library. https://onlinelibrary.wiley.com/journal/10.1111/(ISSN)1748-8583

Software

• Laborae Sistemas. (2024). Laborae [Software]. https://laborae.mx/
• CONTPAQi. (2024). CONTPAQi (Versión 16.4.1) [Software]. https://www.contpaqi.com/
• eMagister RRHH. (2022). eMagister RRHH (Versión 1.2) [Software]. https://emagister-rrhh.waxoo.com/
• Software DELSOL. (2024). NominaSOL [Software]. https://www.sdelsol.com/programa-nominas-nominasol/

Créditos