Clase digital 8. La cultura de una organización y las tácticas de socialización

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La cultura de una organización y las tácticas de socialización

1. Fundamentación del tema

El presente tema corresponde a la UDA “Comportamiento Organizacional”. La importancia de que el alumno conozca este tema radica en que el debe de comprender el porqué la cultura de una organización se debe de encontrar alineada con los objetivos de esta, ya que, si se aplica una cultura que no solo no se encuentra alineada a dichas metas, sino que tampoco contempla el bienestar de sus miembros puede traer consigo resultados negativos.

Este tema le servirá para que el día de mañana que forme parte de una organización pueda reconocer si los objetivos de la organización se encuentran alineados con la cultura que se maneja dentro de la misma, y si este no es el caso, este pueda ayudar a la reformulación de los objetivos, o pueda ayudar a seleccionar la cultura correcta a implementarse.

2. Objetivo didáctico

Conocer qué es la cultura de una organización, con la finalidad de reconocer la importancia de implementar la cultura adecuada para la empresa.

3. Contenido didáctico

Introducción

¡Hola! 

Espero que este día se complemente con muchas satisfacciones para ti y goces de una salud envidiable. Te doy una calurosa bienvenida a tu octava clase donde aprenderás un tema relevante para tu educación. 

En esta clase veremos el concepto de cultura organizacional, así como de los beneficios de su implementación, etc.

¡Comencemos!

Desarrollo del tema

Origen de las pautas culturales 

Primero debemos conocer el por qué se desarrolla una cultura, y es que comienza este desarrollo cuando en cualquier grupo de personas existen similitudes entre ellos, por ejemplo, comparten determinados objetivos a alcanzar, tienen creencias o inclusive necesidades similares, practican los mismos valores, realizan la misma rutina, etc. Esta situación se puede dar en diferentes escalas, desde el desarrollo de la cultura de una nación, hasta la cultura que existe en el núcleo familiar, pero la cultura objeto de estudio es la que se desarrolla dentro de las organizaciones (Rodríguez, 2009, p. 3).

Algunos ejemplos de cultura son:

  • La cultura mexicana, europea, china.
  • En un círculo familiar se puede dar que solo esta familia tenga una tradición diferente en navidad, o hayan creado un juego del cual solo los miembros de esa familia conocen la dinámica. 
  • En un contexto laboral, al momento de contratar personal se pueden tomar en cuenta unas habilidades más que otras, por ejemplo en una compañía que se dedica a la publicidad, le interesará contratar a personas que sean creativas y que sepan manejar las aplicaciones actuales utilizadas para el diseño de marketing, por otro lado, puede que una empresa que se dedique a lo mismo que la anterior contrata a las personas que tengan una gran personalidad. 

O por poner otro ejemplo, algunas empresas tienen festividades propias. Si alguna vez han visto la serie The Office se darán cuenta que los “Dundie Awards” son una fiesta donde a algunos de sus empleados se les entrega un premio pero no por ser el mejor vendedor, o el mejor gerente, sino que premian sus características personales, esta fiesta forma parte de su cultura. 

Definición de cultura organizacional

Ahora debemos definir qué es la cultura organizacional, y el autor Calvo de Mora (1991) define el concepto de la siguiente manera:

La cultura organizacional supone unas presunciones, unos valores, unos artefactos culturales que suponen tanto un control ‘invisible’ del comportamiento de los miembros de la organización, como un esquema de adaptación y supervivencia en las organizaciones y un esquema de transición y reproducción simbólica de las mismas.

Todo esto no podría explicarse con la idea de clima pues se olvidarían los intercambios que tienen lugar en la organización, los procesos de consenso, la historia de cada organización, esto es, de todo un proceso que llega a formar una estructura simbólica que hace a cada organización distinta y peculiar. (como se cita en Mena, 2019)

Lo anterior nos quiere decir que la cultura organizacional es distinta en cada empresa, y hace referencia a los valores con los que se trabajan en la organización, a las normas de comportamiento que se establecen para que exista un orden y las relaciones laborales se den con respeto. Además, la cultura de una organización involucra su historia.

Figura 1. Niveles de cultura. Fuente. Mena, 2009, p. 8

En la figura 1 se pueden observar los niveles que Schein (1988) estableció que existen con respecto a la cultura de una organización.

Las producciones culturales de una organización se encuentran en el nivel superior. En este nivel se contemplan aspectos relacionados con la infraestructura de una empresa, por ejemplo, sus instalaciones. También incluye el hardware que utiliza, así como el lenguaje informático, etc. Por último, en este nivel se encuentran los sistemas formales de la organización, que son los objetivos, estrategias a seguir, políticas, y demás aspectos planteados por la dirección.

En el segundo nivel se posicionan los valores de la organización, que son aquellos aspectos que determinan la manera en la que todos los miembros de la empresa deben de actuar y de pensar, en el sentido de analizar determinadas estrategias o determinados procesos. 

En otras palabras, los valores se convierten en presunciones básicas que poco a poco los integrantes de la empresa los harán de parte de su persona, y estas presunciones se encuentran en el tercer nivel de la cultura de una organización (Mena, 2009, p. 8). 

Siguiendo un poco con el tercer nivel y para que este sea más comprensible, los valores que se trabajen dentro de una empresa al final siempre van a influir en la manera en la una persona se comporta, inclusive en un entorno que no sea el laboral. Para ilustrar esta situación se usará el siguiente ejemplo, una persona que la mayoría de las ocasiones se puede llegar a considerar como impuntual comienza a trabajar en una empresa donde por llegar a tiempo a su puesto de trabajo les dan un bono económico, por obvias razones comienza a ser puntual, pero a su vez, poco a poco cada vez es más puntual en sus reuniones sociales, ya no llega a tarde a las comidas con sus amigos, etc. Este es un ejemplo de como no solo las personas aportan algo a la empresa, sino como la empresa también puede aportar a la persona de un miembro de la misma.

Funcionalidad de la cultura organizacional

Rodriguez (2009) considera que “cuando la cultura organizacional de una empresa, está alineada con sus metas, objetivos y estrategias es la adecuada para dicha organización.”(p.) Los resultados que se obtienen de practicar la cultura organizacional correcta se pueden observar en la figura 2.

Figura 2. Cultura organizacional funcional. Elaboración propia tomada de Rodríguez, 2009.

Fortaleza de la cultura organizacional

Una cultura organizacional será tan fuerte como el grado de presión que exista en la empresa, específicamente sobre el comportamiento de cada uno de sus miembros. Para poder medir su grado de fortaleza, se necesita observar la amplitud de su cultura (Rodriguez, 2009, p. 10).

Figura 3. Fortaleza de una cultura organizacional. Elaboración propia tomada de Rodríguez, 2009.

En la figura 3 se explica cuando la fortaleza de la cultura organizacional es mayor, o por el contrario, es menor. 

Para que la cultura de una empresa se considere fuerte es necesario que todos los miembros (desde los mandos directivos, hasta las personas encargadas de realizar el aseo) formen parte de esta, no que solo se sientan como empleados de la empresa, sino que realmente se sientan bienvenidos en esta, que sientan que están con su segunda familia. 

Evidentemente, conviene que la cultura de una empresa sea fuerte, pero es importante enlistar sus beneficios:

  • Los valores que se practican dentro de la empresa son compartidos por todos sus miembros.
  • La necesidad de implementar varios controles internos disminuirá debido al alto compromiso. 
  • El proceso de toma de decisiones es simplificado.
  • El sentido de identidad de los integrantes de la empresa aumentará.
  • El comportamiento de los trabajadores de una empresa se encontrará guiado por una serie de normas 

Sin embargo, Rodríguez (2009) explica que una cultura organizacional con un nivel de fortaleza alto también trae consigo una serie de riesgos (p.10):

  • El proceso de adaptación a una nueva cultura puede llegar a ser difícil, ya que los miembros se mostrarán resistentes ante cualquier cambio. Y esto es completamente normal, incluso cuando los niños entran a una nueva escuela pueden llegar a presentar síntomas de resistencia, como por ejemplo, pueden empezar a tener actitudes groseras, o puede disminuir su rendimiento escolar, lo mismo pasa en un ambiente laboral.
  • Pueden llegar a aumentar los conflictos entre los miembros de la empresa, especialmente los relacionados con aspectos e ideologías culturales. En la actualidad es más común que las compañías se encuentren integradas por personas de todas partes del mundo, y por obvias razones, aumenta el conflicto de choques de cultura; por ello resulta relevante que la empresa establezca políticas referentes a esta situación para evitar que se desarrollen conflictos entre sus miembros. 
  • Se vive constantemente en el pasado, y se ignoran los beneficios de adaptar la cultura organizacional. Esta situación suele suceder más con aquellos miembros que llevan trabajando durante muchos años en una empresa.
  • La cultura se puede tornar disfuncional, y, por tanto, ya no se podrán obtener resultados positivos. La mayoría de las entidades que aplican una misma cultura durante muchos años pueden llegar a cegarse, sin darse cuenta que como la empresa ya creció y por tanto necesita adaptar su cultura.                                                      

Razones para cambiar una cultura organizacional

La cultura organizacional de una empresa no siempre puede ser la misma, ya que en algunas ocasiones esta puede dejar de ser eficiente para la obtención de resultados positivos. Por ello, Rodríguez (2009) explica que cuando se den uno de los siguientes supuestos, se debe de modificar, actualizar o cambiar por completo la cultura organizacional (p.11):

  • Los objetivos y metas de la empresa ya no se encuentran alineadas con la cultura que se maneja 
  • Por factores externos, como el cambio de referencias o marcos legales, políticos, sociales, económicos, e inclusive, si hubo cambios tecnológicos radicales.
  • Se considera que se deben añadir nuevos valores a la práctica 
  • Existe cierta tensión entre los miembros de la organización o de cada departamento 
  • Los procesos, métodos y estructura de la empresa deben ser transformados

Un ejemplo claro acerca de porqué una empresa debe adaptar su cultura es el siguiente. Las compañías creadas antes de la era digital y del “boom” de la globalización, tuvieron que adaptar sus procesos no sólo los productivos sino también los administrativos, y a su vez, tuvieron que reformular algunas políticas para que todos sus miembros fueran respetados y aceptados. 

Otro ejemplo es que las empresas que existen hoy en día tuvieron que aplicar una cultura que no solo beneficie a sus miembros y a sus clientes sino que también al medio ambiente, y tuvieron que implementar medidas y políticas que todos sus integrantes tuvieron que adoptar para disminuir los daños causados a la naturaleza. 

Para finalizar el tema, te invitamos a revisar el recurso ppt “Tema 8. La cultura de una organización y las tácticas de socialización”, ya que es en este recurso donde se profundiza acerca de las tácticas utilizadas por las empresas para que todos sus miembros sientan que forman parte de ella.

Resumen e ideas relevantes

Es importante que de lo anterior recuerdes que: 

  • La cultura organizacional debe de estar en constante adaptación, para evitar que esta pierda su eficacia. (Rodriguez, 2099, p. 10)
  • El diseño de una cultura organizacional perfecta no existe, pero si existe la cultura correcta para la organización y será aquella que beneficie no solo a la organización, sino también a sus integrantes. (Rodriguez, 2099, p. 25).

Hemos llegado al final de la clase y como puedes notar tus conocimientos se han incrementado, ¡te felicito! Ahora es momento de hacer la tarea asignada y enviarla de manera efectiva, nos leemos hasta la próxima sesión.

Fuentes de consulta