Clase digital 2. La cultura organizacional y el ambiente

La cultura organizacional y el ambiente

Introducción

Adelante, qué bueno que le des continuidad a este curso. Sin duda te aportará herramientas y estrategias para identificar el concepto, funciones y objetivos de la cultura organizacional. Adicionalmente, el analizar las características que la integran te facilitará su aplicación en una organización e institución. Sé bienvenido(a) a esta segunda sesión. 

Por la experiencia puedes constatar que las organizaciones están presentes e impactan de manera significativa la vida de las personas en los diferentes aspectos. La cultura organizacional nos ayuda a entender qué tenemos elementos en común, los cuales dependen de nuestra nacionalidad y del área geográfica donde nacimos, sin embargo, existen otros elementos que nos identifican y que son adquiridos en el lugar donde laboramos. Es aquí donde empieza el papel de la cultura organizacional. 

En esta sesión conocerás el impacto que el ambiente (interno y externo) ejerce en la definición y determinación de dicha cultura. Por tanto, se reflexionará sobre el siguiente contenido:

• Definición de cultura organizacional y su objetivo
• Niveles de la cultura organizacional
• Elementos de la cultura organizacional
• Funciones de la cultura organizacional
• Barreras y obstáculos relacionados con la cultura organizacional
• ¿Cómo se forma una cultura organizacional?
• Dimensiones de la cultura organizacional
• Dimensión ética de la cultura organizacional
• ¿Qué se entiende por cultura positiva?
• Factores del ambiente que determinan la cultura organizacional

Ahora que ya se tiene una visión de lo que va a tratar esta sesión, comencemos.

Desarrollo del tema

La experiencia nos ha enseñado que la clave para una organización exitosa es tener una cultura fundamentada en un conjunto de creencias fuertemente arraigadas y ampliamente compartidas que estén respaldadas por la estrategia y la estructura. Cuando una organización se caracteriza por tener una cultura sólida, pueden suceder estas tres cosas: los empleados saben cómo la alta dirección quiere que respondan a cualquier situación, los empleados creen que la respuesta esperada es la adecuada y los empleados están seguros de que serán recompensados ​​por demostrar los valores de la organización.

Los empleadores tienen un papel vital en la consolidación de una cultura, comenzando por reclutar y seleccionar a los candidatos que compartirán las creencias de la organización y potenciarán esa cultura, desarrollando programas de orientación, capacitación y gestión del desempeño que describan y refuercen los valores centrales de la organización y garanticen las recompensas apropiadas y el reconocimiento a los empleados que realmente encarnan los valores.

Definición de cultura organizacional y su objetivo

Con la intención de situarnos desde un inicio en lo que se entiende por cultura organizacional, vale la pena definir lo que se concibe por cultura en general. Al respecto, Quintana menciona:

La cultura es el fondo sustancial de nuestros pensamientos, de nuestras creencias, de nuestros modos de entender la vida, de nuestras ideologías legítimas […] es el conjunto de ideas, valores, normas, gustos, creencias y actitudes que conforman la visión que tiene una sociedad de sí misma y del mundo… de los valores asumidos.

(2000, p. 2)

La cultura organizacional ha sido definida como el conjunto de valores, normas, conocimientos, creencias, formas de pensar y actitudes predominantes que determinan las decisiones, acciones y comportamientos dentro de una organización. Influye en cómo funciona una organización, cómo se configuran las estructuras y cómo los miembros de la compañía se comunican y trabajan juntos entre sí. En la actualidad, es una de las principales preocupaciones en el estudio del comportamiento organizacional.

Jacob Abraham (s. f.) en su texto «Cultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo» ofrece una variedad de definiciones dadas por diversos autores: Por ejemplo, para Bruce Perron, «la cultura organizacional es un proceso de construcción de sentido en las organizaciones, una descripción compartida conjunta de una organización desde dentro” (párr. 1). Cabe aquí aclarar que se entiende por construcción de sentido un proceso colaborativo de creación de conciencia compartida y la comprensión de las perspectivas de diferentes individuos e intereses variados; equivale a “aquello que es así”. Por otro lado, para Richard Perrin «La cultura organizacional es la suma de los valores y rituales que sirven como adhesivo que integre a los miembros de la organización» (párr. 1); Alan Adler la conceptualiza como “la civilización del lugar de trabajo” (párr. 1); y para Michael Watkins «La cultura es el sistema inmunológico de la organización» (párr. 1). 

Por otra parte, González define la cultura organizacional como “ el repertorio de conductas, la manera de proceder y actuar de una organización en concordancia con los objetivos y metas. Refleja la imagen de la organización” (2009, p. 5). En este sentido, puede afirmarse que es el “alma” de la empresa. 

La cultura organizacional representa de manera concreta los sentimientos y comportamientos de la organización que se han ido adquiriendo a lo largo de los años, así como las reglas, las actitudes y los modales no escritos. Estos influyen en el trabajo diario de la empresa, en parte de manera consciente, pero en su mayoría de forma inconsciente.

La cultura organizacional tiene como tareas u objetivos fundamentales:

Realiza también estas tareas:

• Optimizar los canales de comunicación.
• Conectar supuestos básicos ocultos con los que realmente se vive.
• Guiar las actividades diarias tendientes al cumplimiento de los objetivos que se han establecido. 
• Mejorar la adaptabilidad y la innovación.
• Dirigir lo que los integrantes realizan y el cómo lo llevan a cabo, sin requerir supervisión ni dirección constante.
• Simplificar la orientación estratégica.
• Crear un ambiente de trabajo más agradable.
• Reducir el potencial de conflicto.
• Mejorar la reputación y posibilitar las condiciones que se requieren para responder con eficacia y rapidez a las necesidades de los clientes. 
• Aumentar la productividad.

Esta lista es la razón por la cual la cultura organizacional es un elemento importante para las organizaciones que son cada vez más complejas.

Niveles de la cultura organizacional

Cuando se habla de los niveles de la cultura organizacional se hace referencia a dos aspectos fundamentales:

• Artefactos o manifestaciones visibles y comportamientos observables: aluden a la manera en cómo los miembros de una organización actúan, visten y comparten símbolos, anécdotas, rituales, ceremonias, arquitectura y costumbres. 
• Elementos profundos de la mente: se refieren a los supuestos, creencias y procesos de pensamiento que constituyen la cultura real de los integrantes de la organización.

Schein (1988) enumera tres niveles de cultura, los cuales considera no estáticos ni independientes, por el contrario, se interrelacionan y conforman las creencias y presunciones básicas de la cultura organizacional:

Elementos de la cultura organizacional

En la siguiente tabla se enumeran y describen los elementos que integran la cultura organizacional:

Funciones de la cultura organizacional

Robbins (1994) señala las funciones de la cultura organizacional, mismas que se mencionan a continuación:

• Juega un rol de definición de límites y crea distinciones o diferencias entre las distintas organizaciones. 
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. 
• La cultura facilita la generación de compromiso con algo más grande que el interés propio individual.
• Mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar estándares apropiados para lo que los empleados deben decir y hacer.
• Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y creación de sentido que guía y da forma a las actitudes y al comportamiento de los empleados.

Cabe mencionar que esta última función es relevante debido a que el papel de la cultura a la hora de influir en el comportamiento de los empleados parece ser cada vez más importante en el lugar de trabajo actual. 

En la medida en que las organizaciones han ampliado los intervalos de control, se han introducido estructuras planas, los equipos han reducido la formalización y han empoderado a los empleados. El significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección.

Barreras para el cambio desde la cultura organizacional

No se puede negar que la cultura intensifica el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del trabajador, porque reduce la ambigüedad y les dice a los empleados cómo hacer las cosas y cuáles son importantes para toda la organización y para él mismo, pero, por otro lado, se puede tornar en barrera para el cambio:  

1. Barrera contra el cambio: Resulta una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con aquellos que favorecen la eficacia de la organización. 
2. Barreras hacia la diversidad: La contratación de nuevos empleados que, a causa de la raza, el género, el grupo étnico u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de la organización; esto debe tomarse con sumo cuidado para no generar conflictos. 
3. Barreras contra la fusiones y adquisiciones: Cuando se realiza una fusión o adquisición entre empresas es inevitable que se enfrenten las culturas de las distintas empresas; es necesario crear un clima apropiado para generar la integración.

¿Cómo se forma una cultura organizacional?

La cultura no es estática. Las culturas organizativas surgen y cambian a medida que cambia la organización. Varios investigadores han escrito sobre su formación. Para Levy y Wilensky (2008) la cultura es el resultado de cuatro factores principales:

1. Los valores y las creencias de la alta dirección, provenientes generalmente de la visión del fundador. (Estos deben establecerse en conjunto con la visión).  
2. La historia de la empresa a través de las lecciones que esta ha generado (salvedad hecha de los riesgos ante cambios de tecnología o en los mercados). 
3. Los factores críticos de éxito en el negocio. 
4. La estructura organizacional, importante por la distribución del poder en la asignación de recursos, lo que influye sobre la cultura.

No se puede perder de vista la necesidad de potencializar estrategias de implementación (fundamentadas en valores) y definir acciones que permitan el logro de los objetivos. Para Robbins (2009) las estrategias deben implementarse considerando el desarrollo del diseño de la organización, el reclutamiento, la formación y capacitación de los empleados que, de alguna manera, comparten los mismos valores. 

En la formación de una cultura organizacional es fundamental reforzar las conductas de los empleados. Esto se realiza tanto cuando se actúa con base en los valores culturales como cuando se implementan estrategias de la organización. Puede hacerse desde distintas dimensiones, por ejemplo, el definir un sistema de recompensas formales dentro de la organización con la intención de premiar conductas adecuadas y que estas sean valoradas por los empleados; otra forma puede ser la de contar experiencias e historias acerca de empleados que actúan conforme a los valores culturales definidos por la empresa; o bien, organizar ceremonias y rituales donde se resalte que los empleados llevan a cabo acciones cruciales para vivenciar la visión de la organización. En concreto, la organización debe acentuar el hecho de que los empleados hagan lo correcto. (Robbins, 2009). 

Dimensiones de la cultura organizacional  

Según Robbins y Coulter (2014), son siete las dimensiones que capturan la esencia de la cultura organizacional. Estas se clasifican mediante distintos rangos: cuando el rango es bajo, significa que no es muy típico de la cultura; cuando es alto, significa que es una característica determinante de la cultura. Describir una organización a partir de estas dimensiones nos permite darnos cuenta de cómo está conformada su cultura.

Dimensiones de la cultura organizacional

Dimensión ética de la cultura organizacional

Existen diversos estudios que demuestran cómo en aquellos entornos en donde el comportamiento ético es común y la ética es preocupación activa de la Alta Cultura Organizacional se mejora la satisfacción laboral de los empleados, así como el compromiso de lealtad de estos con la empresa. Además, el civismo organizacional se incrementa a medida que los empleados perciben un mayor grado de justicia organizativa (Podsakoff, Mackenzie, Paine y Bachrach, 2000). Por tanto, puede afirmarse que cuando se percibe en el entorno organizacional que determinados aspectos constitutivos de la cultura organizacional trasmiten una buena moralidad, es posible no solo esperar un comportamiento ético entre los trabajadores (Ruiz-Palomino y Ruiz-Amaya, 2011), sino incluso una respuesta laboral positiva y valiosa para la empresa. 

En la medida en que la cultura es fuerte y se fundamenta en estándares éticos elevados, tendrá incidencia positiva en la conducta de los empleados. Por ejemplo, la empresa Johnson & Johnson, es una organización de cultura fuerte que pone mucho énfasis en las obligaciones que tienen como corporativo con los clientes, empleados, comunidad y accionistas. De esto se deriva que la fuerza y contenido de una cultura ética influye positivamente sobre el compromiso organizacional del empleado. Así mismo, propicia la tolerancia al riesgo, a las presiones y a la agresividad. Cuando la alta dirección percibe este tipo de cultura se siente apoyada para correr riesgos, realizar innovaciones y centrarse en el logro de las metas establecidas.

Robbins y Coulter (2014) mencionan que los factores determinantes de los comportamientos éticos o inmorales son:

Como puede verse en la imagen, tanto el contenido como la fuerza de la cultura organizacional también pueden ejercer una influencia en el comportamiento ético.

¿Cómo puede la alta dirección generar este tipo de cultura organizacional?  

Desde la propuesta de Hellriegel y Slocum (2009), la dirección debe realizar las siguientes prácticas con la finalidad de desarrollar una cultura organizacional ética:

Adicionalmente, para reforzar una cultura organizacional se requieren de mecanismos formales de protección a fin de que los trabajadores analicen dilemas éticos y reporten los comportamientos que no lo son sin temor a represalias. 

¿Cómo fortalecer una cultura organizacional positiva?

Según Chiavenato (2004), una cultura organizacional positiva no ignora los problemas, sino que muestra a sus empleados cómo deben capitalizar sus fortalezas. Varios empleados no conocen sus fortalezas, o cuando se les pregunta sobre ellas responden en términos subjetivos.

Son características de una cultura organizacional positiva impulsar y desarrollar las fortalezas de los trabajadores, premiar más que castigar, así como acentuar la vitalidad y crecimiento de la empresa. 

Factores del ambiente que determinan la cultura organizacional

Para finalizar el contenido de esta sesión es bueno hablar de los diferentes actores que intervienen de manera significativa en el ambiente de las organizaciones en los aspectos: jurídico, económico, tecnológico y valores. Puede afirmarse que son la fuente de conocimiento, información, adaptación y acciones éticas que moldean el comportamiento de los altos directivos, al interior de las organizaciones. Esta conducta se refleja de forma directa en el comportamiento y cambios que integran el tejido de la cultura organizacional. Refiriéndose a esto, Bonavia y Quintanilla (1999) expresan que la forma como el directivo se comporte depende en primer lugar del ambiente en que trabaja. Asimismo, Lord y Maher (2002), manifiestan que son relevantes los cambios del entorno dado que estos desencadenan cambios internos en las empresas.

Los cambios que se generan en el ambiente son consecuencia de cada uno de los elementos que intervienen y que impactan de manera significativa la cultura organizacional, dependiendo del grado de incertidumbre percibido por los colaboradores en sus actividades laborales. Desde esta perspectiva, se deriva que la incertidumbre se erige como el principal problema de las organizaciones complejas, con la cual la gerencia debe responder con acciones de tipo estratégico para la consecución de los propósitos organizacionales (Oreja y Yanes, 2003).

Entre los entornos condicionantes que provocan que las empresas operen con altos niveles de incertidumbre se tienen los factores que se muestran en la siguiente figura.

En ocasiones es difícil entender que el ambiente cambia continuamente y que se vuelve más dinámico, complejo e interrelacionado y, por tanto, exige que las organizaciones se transformen, de manera que enfrenten las turbulencias de los mercados y de golpe garanticen su propia supervivencia.

Ante estos contextos de variabilidad en el ambiente, Kreitner y Kinicki (1997) plantean las ventajas del desarrollo de lo que denominan cultura adaptativa, destacando el papel del liderazgo directivo en la creación de una infraestructura que proporcione condiciones de estabilidad empresarial.

En este mismo sentido, Hodge, Anthony y Gales (1998), consideran que la cultura empresarial posee una naturaleza cambiante, es decir, responde de manera permanente a las variaciones del ambiente tanto general como específico, en respuesta a los cambios de las fuerzas implícitas que la producen.

Conclusión

La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional es fundamental debido a que se puede fortalecer la identidad, cohesionar internamente a sus integrantes, favorecer la implicación de todos en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. 

Por otra parte, no se debe descuidar que la cultura proporciona a la organización un marco interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones cotidianas y se entienden en profundidad los fenómenos organizacionales. Es importante comprender cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo, ya que a partir de allí se podrán obtener elementos que permitan entender la comunicación interna y facilitará el diseño de las acciones que se deben implementar para lograr los objetivos. 

Entender que la principal función de la cultura es cohesionar resulta más fácil en la medida en que a través de la cultura se ha introyectado en los trabajadores un sentimiento de pertenencia. En este sentido, la cultura organizacional es vista como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en torno a un proyecto. 

Finalmente hay que considerar que la cultura es un concepto integral, con sentido polisémico, que incluye casi todo lo que nos rodea e influye en los procesos de pensamiento y comportamiento de los individuos. No se debe olvidar que los factores culturales, económicos, ambientales, políticos, sociales, tecnológicos y demográficos del entorno ejercen influencia en la configuración cultural de la organización. 

Fuentes de información

• Abraham, Jacob.(2015). Cultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo. [Publicación de Blog]. MindTeam Solutions. Disponible en https://mindteamsolutions.com/organizational-culture-the-environment-for-people-at-the-workplace/
• Bonavia, M. & Quintanilla, I. (1999). Creencias directivas y participación de los empleados. En Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 15 (3), págs. 377-383.
• Dávila, C. (2000). Cultura organizacional: ¿un instrumento de la gerencia? Algunas consideraciones para su estudio. En L. G. Arango y C. Dávila (eds.), Innovación y cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia. Conciencias.
• González Sterling, L. & Hurtado Henao V. (2009). Diagnóstico de la cultura organizacional en la empresa Cointelco. [Tesis no publicada]. Universidad de la Sabana.
• Hellriegel, D., & Slocum., J. (2009). Comportamiento organizacional (trad. Pilar Mascaró Sacristán y Magda Elizabeth Treviño Rosales (12da ed.) CENGAGE Learning. Disponible en: https://www.academia.edu/25073541/Comportamiento_organizacional_12ed_Hellriegel
• Hellriegel, D. y Slocum J. (1998). Administración. Thomson Editores.
• Hodge, J. William, A. & Gales, L. (1998). Teoría de la organización: Un enfoque estratégico.: Prentice Hall.
• Kreitner, R. & Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las organizaciones. McGraw-Hill.
• Levy, S. T., & Wilensky, U. (2008). Inventing a “mid level” to make ends meet: Reasoning between the levels of complexity. En Cognition and Instruction, 26(1), págs. 1-47. Doi: 10.1080/07370000701798479.
• Lord, R. G. & Maher, K. J. (2002). Leadership and information processing: Linking perceptions and performance. Routledge. 
• Niño de Guzmán Miranda, J. C. (2015). La cultura organizacional en el contexto de la globalización. En Apuntes Universitarios. Revista de Investigación, V(2), págs. 19-40. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=467646280002
• Oreja Rodríguez, J. R. & Yanes Estévez, V. (2003). El entorno empresarial en función de la incertidumbre percibida. Aplicación de un modelo cognoscitivo. En Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Vol. 19 (3), págs. 247-275.
• Quintana, J. (2000). Cultura empresarial. Revista Vitral. Disponible en: http://www.vitral.org/vitral/vitral39/ econom.htm
• Real Academia Española. (2001). Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición, 2 vol., Madrid: Espasa Calpe, S. A.
• Robbins, S. (2009) Comportamiento organizacional: Conceptos, controversias y aplicaciones (10ma ed.). Pearson Educación.
• Robbins, S. & Coulter, M. (2014). Administración (12da ed.). [Versión electrónica]. Pearson. Disponible en: https://www.casassaylorenzo.com/Papel/9786073227674/ADMINISTRACION+(12+EDICION)+(RUSTICA)
• Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Plaza & Janes Editores. 
• Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia. (2017). Comportamiento en las organizaciones [Versión electrónica]. UNAM. Consultado el 29 de septiembre de 2017: http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/20172/administracion/3/apunte/LA_1343_24056_A_Comportamiento__organizaciones_V1.pdf
• Watkins, M. (2015). Cultura organizacional: el entorno para las personas en el lugar de trabajo. [Publicación de Blog]. Disponible en: https://mindteamsolutions.com/organizational-culture-the-environment-for-people-at-the-workplace/