Problematización desde el enfoque del desarrollo organizacional
Introducción
El cambio es una constante en el quehacer organizacional que se desarrolla hoy en día. El cambio es una constante en la que se ven involucradas las empresas; este, a su vez, se traduce en retos. Para que las organizaciones puedan enfrentarlos, tendrán que ser flexibles, comprometidas y creativas, así como convertirse en organizaciones inteligentes para gestionar los cambios necesarios que los ayuden a permanecer en el sector competitivo.
En este tema se abordan algunas cuestiones importantes como el concepto de organización, el cambio organizacional y los problemas que enfrenta el desarrollo organizacional ante una situación de cambio constante.
Adelante con el desarrollo de temas.
Desarrollo del tema
La organización como objeto de estudio.
Una organización se puede definir como una institución en el que las personas unen sus esfuerzos, realizando tareas complejas, para lograr objetivos comunes. Dichos objetivos, se convierten en metas organizacionales.
Parafraseando a Lourdes Münch (2014), una organización es el establecimiento de una estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.
En el mismo orden de ideas, para Reyes Ponce (2003) una organización es el diseño de una estructura formal, en donde se establecen las funciones a desempeñar y sus relaciones, la jerarquía y los niveles de autoridad, de acuerdo con las actividades y objetivos de la empresa.
“El concepto de organización que adoptaremos se define como una estructura bien determinada en la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La organización se ha considerado como un sistema en la cual la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos”
El cambio organizacional
Una de las principales circunstancias a las que las organizaciones tienen que enfrentarse son las situaciones de cambio.
Para este curso, el cambio significa un nuevo estado de las cosas, el cual es diferente al antiguo estado en el cual se encontraban.
Las organizaciones se caracterizan por tener un comportamiento continuo, ya que no podemos decir que se estancan en sus procesos y operaciones; por el contrario, la empresa, al igual que sus recursos, se encuentran en constante cambio e interacción con su entorno.
El desarrollo organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio viéndolo como una oportunidad y no una amenaza.
Hablaremos ahora del cambio planificado que es otro tema importante, si de cambio se trata. Para ello, adoptaremos la definición que aporta Stoner et al. (1996): el cambio planeado ha sido definido como “el diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de operación, clima o estilo”
El mismo Stoner propone que el cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
Dadas las circunstancias de cambio constante es que las organizaciones enfrentan problemas que deben atender, es ahí donde tiene pertinencia el desarrollo organizacional como estrategia de cambio.
Los principales problemas que enfrenta el desarrollo organizacional son:
Hablemos ahora de cada una de estas problemáticas que enfrenta el desarrollo organizacional.
La integración: consiste en alinear las necesidades individuales de los trabajadores a las necesidades de la organización de tal forma que se compartan metas comunes.
La resistencia al Cambio, como problema organizacional
Según Eduardo Amoros (2007), es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertante por la gran cantidad de formas que adopta. La resistencia abierta se manifiesta en huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso e, incluso, sabotaje. La resistencia encubierta se expresa mediante demoras y ausentismo mayores, solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, moral más baja y tasas de accidentes o errores más altas.
Una de las formas más dañinas de la resistencia es la falta de participación y de compromiso de los empleados con los cambios propuestos, hasta cuando tienen oportunidades de participar.
Dada la importancia de la resistencia al cambio, la organización deberá prever esta situación.
Para superar los obstáculos de este tipo, Kurt Lewin elaboró un modelo secuencial de tres pasos para el proceso de cambio. El modelo, perfeccionado después por Edgar H. Schein y otros, es igualmente aplicable a individuos, grupos u organizaciones en su totalidad:
Las etapas del modelo son:
- En la fase de “Descongelado”, se prepara a la organización o al individuo, comunicando la necesidad del cambio. En esta han de asegurarse las alianzas necesarias.
- En la de “Cambio” se implementan las nuevas metodologías de trabajo, cuidando el proceso de cada parte implicada.
- El proceso finaliza con la fase de “Recongelado” en el que se vuelve de nuevo a la estabilidad y se crea una cultura de confianza en el nuevo modelo.
