Habilidades personales
Introducción
Bienvenido a la clase cuatro del curso de Desarrollo de competencias y habilidades para la supervisión de personal. En esta sesión se reflexionará sobre las habilidades personales de un supervisor dentro de las organizaciones. Los aspectos que se tomarán en cuenta dentro de este tema son:
4.1. ¿Qué son las habilidades personales?
4.2. ¿Por qué son importantes las habilidades personales?
4.3. Tipos de habilidades personales
Con este contenido se pretende que cuentes con las bases necesarias para tu desarrollo en este ámbito. Por otra parte, entenderás que las competencias personales que más se ponen en práctica en el lugar de trabajo y que resultan fundamentales son la responsabilidad, la comunicación efectiva, la resolución de problemas-negociación y el trabajo como parte de un grupo. Ahora que sabes esto, estamos listos para empezar.
Desarrollo del tema
Antes de referirnos al tema en sí, es importante mencionar que hoy en día muchas organizaciones cuando contratan personal se fijan más en la capacidad que tiene el trabajador para comportarse en su grupo de trabajo y satisfacer las necesidades y objetivos de la organización que en la experiencia laboral previa. La razón es que una persona con habilidades personales fácilmente se adapta a los cambios, afronta nuevos desafíos organizacionales, tiene mayor visión, es innovadora.
4.1. ¿Qué son las habilidades personales?
No se puede negar que los supervisores tienen como función primordial la de establecer relaciones y mantenerlas con clientes, supervisados, inversores, colegas, otros. El relacionarse le sirve para supervisar, controlar, generar alianzas, gestionar un equipo de trabajo, entre otros. Las habilidades personales van a proporcionarle elementos de comunicación que le van a facilitar el poder informar lo que es, lo que hace y cómo es su forma de trabajar. Es fundamental reflexionar sobre la primera relación que como personas llevamos a cabo. Esto es, la relación con nosotros mismos. Este tipo de relación es lo que Goleman (1999a) identifica como la habilidad o competencia personal.
Las habilidades personales pueden entenderse como los factores que potencializan, condicionan y determinan la manera como nos relacionamos, nos expresamos. Rápidamente nos damos cuenta del nivel de habilidades personales de un individuo si observamos cómo interactúa con los demás en el lugar de trabajo y en la vida cotidiana. No es fácil tratar con una persona que carece de este tipo de habilidades y, sobre todo, con un supervisor. Son consideradas habilidades blandas, es decir, se relacionan con la forma de trabajar. Las habilidades blandas incluyen habilidades interpersonales, de comunicación, de escucha, administración del tiempo, empatía, entre otras. Además, son consideradas como cualidades o rasgos intangibles que mejoran nuestras interacciones. Son tan importantes como las habilidades duras, razón por la que las organizaciones buscan supervisores fortalecidos con una combinación de ambas.
En concreto, puede afirmarse que cuando se alude a las habilidades personales se hace referencia a las cualidades que integran el carácter de la persona, esto es, son atributos que van más allá de las aptitudes, de la formación académica y se fundamentan más en las actitudes, los derechos, los valores, la intuición y la personalidad del ser humano.
4.2. ¿Por qué son importantes las habilidades personales?
Las habilidades personales son importantes porque, una vez que se tiene una comprensión clara de estas, el supervisor tiene la posibilidad de diseñar maneras de aprovecharlas dentro y fuera de la organización. Este tipo de habilidades son un medio para lograr un crecimiento y desarrollo exitoso. Esto trae como resultado el logro de una ventaja competitiva.
Lo descrito en el párrafo anterior nos da idea de por qué hoy las organizaciones ya no sólo se enfocan en el logro de resultados económicos, sino que priorizan la consolidación de una cultura fundamentada en la persona desde una dimensión holística e integral (habilidades personales, profesionales y ser diestro en lo laboral). Esto toma en cuenta lo cognoscitivo o intelectual, lo emocional y lo experiencial.
4.3. Tipos de habilidades personales
Goleman (1999b) clasifica las competencias personales en tres grandes grupos:
Enseguida se hace una descripción breve de dichas habilidades:
- Conciencia de uno mismo. Se refiere a la capacidad que se tiene para identificar y reconocer el estado personal en el que nos encontramos.
- Conciencia emocional. Es la capacidad que se tiene para percibir con precisión los propios sentimientos y emociones, así como identificarlos y etiquetarlos.
- Valoración adecuada de uno mismo. Reconocer y aceptar nuestras propias competencias, destrezas, habilidades. Así mismo, reconocer y asumir aquellos aspectos en los que no somos calificados como diestros.
- Confianza en uno mismo. Se refiere a la valoración que hacemos de nosotros mismos. Asumirnos con nuestros conocimientos, destrezas, competencias y habilidades.
- Autorregulación. Incluye la regulación de la impulsividad, manifestada muchas veces en ira, violencia y comportamientos de riesgo. Esta habilidad integra la tolerancia a la frustración con la intención de prevenir estados emocionales negativos, la capacidad que se tiene para perseverar en el logro de los objetivos no obstante las dificultades y destreza para renunciar a logros o recompensas inmediatas en beneficio de otras más a largo plazo, pero de valor superior.
- Autocontrol. Habilidad para implementar estrategias que regulen la intensidad y la duración de nuestros estados emocionales.
- Confiabilidad. Esta habilidad implica ser coherentes y guardar fidelidad a los criterios de sinceridad e integridad, a los valores y creencias que condicionan nuestra praxis y la conducta que manifestamos frente a los otros.
- Integridad. Asumir los resultados y consecuencias de nuestros actos.
- Adaptación. Tener flexibilidad para adaptarnos a los cambios y nuevas experiencias. También se incluye la habilidad que se tiene para fijar metas positivas y realistas.
- Innovación. Se refiere a la capacidad que se tiene para aceptar nuevas formas de hacer y pensar. El tanteo en nuestro desempeño profesional como en la forma que se responde ante los distintos entornos.
- Motivación. Capacidad de automotivarse e implicarse emocionalmente en actividades diversas de la vida personal, social, profesional, de tiempo libre, etc.
- Motivación por el logro. Proponer la excelencia como meta en nuestro desempeño.
- Compromiso. Se trata de aceptar e integrar dentro de nuestros esquemas personales los objetivos y metas de un equipo o grupo.
- Iniciativa. Tiene que ver con saber aprovechar la ocasión, el momento. Embarcarse en acciones cuando las circunstancias en la que nos desenvolvemos lo requieren.
- Optimismo. Capacidad para mantener una actitud positiva ante la vida.
Algunos autores como Saarni (1997; 2000) incluyen dentro de las habilidades personales las emocionales, enumerando las siguientes:
Existen diferentes propuestas de las habilidades socioemocionales que debe tener cualquier directivo, incluyendo al supervisor. Mencionaré las que proponen Graczyk et al. (2000), Payton, et al. (2000) y Casel (2006), por considerarlas relevantes en el tema que se está analizando. Se pueden resumir en los siguientes términos:
| Toma de conciencia de los sentimientos | Capacidad para darse cuenta de los propios sentimientos y nombrarlos por su nombre. |
| Manejo de los sentimientos | Habilidad para ejercer control y regular los propios sentimientos. |
| Tener en cuenta la perspectiva | Destreza para percibir con exactitud el punto de vista de los demás. |
| Análisis de normas sociales | Ser críticos ante los mensajes sociales, culturales y de los medios de comunicación, referentes a normas sociales y comportamientos personales. |
| Sentido constructivo del yo (self) | Enfrentar los retos cotidianos con cordura, optimismo y fortaleza. |
| Responsabilidad | Tener la capacidad de comprometerse en conductas seguras, saludables y éticas. |
| Cuidado | Tener voluntad de ser bueno, caritativo, solidario, justo y compasivo. |
| Respeto por los demás | Tener aprecio por los derechos de todos y aceptar y valorar las diferencias individuales y grupales. |
| Identificación de problemas | Ser hábiles en la identificación de situaciones que requieran solución o tomar decisiones y evaluar recursos, barreras y riesgos. |
| Fijar objetivos adaptativos | Tener en mente metas realistas, objetivas y positivas. |
| Solución de problemas | Ser diestro en proponer soluciones positivas e informadas respecto a los problemas. |
| Comunicación receptiva | Percibir cualquier mensaje con precisión atendiendo tanto la comunicación verbal como la no verbal. |
| Comunicación expresiva | Habilidad para propiciar cualquier tipo de comunicación, expresando los sentimientos y pensamientos con claridad y evidenciando que se ha comprendido lo que los otros nos están comunicando. |
| Cooperación | Capacidad para aguardar turno y compartir en situaciones diádicas y de grupo. |
| Negociación | Ser diestros en resolver conflictos en paz y con tranquilidad, tomando en cuenta la perspectiva y sentimientos de los demás. |
| Negativa | Habilidad para decir “no” claramente y mantenerlo a fin de evitar situaciones en las cuales uno puede verse presionado; demorar la respuesta bajo presión hasta sentirse adecuadamente preparado. |
| Buscar ayuda | Destreza para solicitar apoyo y asistencia cuando se requiere y acceder a los recursos disponibles apropiados. |
Conclusión
Es fundamental mencionar que los supervisores deben ser hábiles y proactivos en diseñar formas nuevas e innovadoras para desarrollar sus habilidades personales y desempeñar su cargo de manera efectiva. Para ello, se requiere que evalúen el desarrollo de sus respectivas organizaciones y se familiaricen con los objetivos que estas pretenden lograr. Al hacerlo, pueden identificar y describir el enfoque apropiado para desarrollar sus competencias de este tipo.
En este ambiente organizacional cambiante, el futuro sigue siendo incierto. De ninguna manera esto cambiará nuestra comprensión de la organización. La clave para cultivar las habilidades personales es obtener una ventaja competitiva. Es importante ver cómo aprovecharás estas oportunidades, como futuro supervisor, para mantener estos valiosos recursos.
Hemos llegado al final de nuestra cuarta clase. ¿Cómo te sentiste? Espero que hayas aprendido cosas nuevas acerca de lo medular de este curso.
Fuentes de información
- Bisquerra Alzina, Rafael, & Pérez Escoda, Núria (2007). Las competencias emocionales. Educación XX1, 10, págs. 61-82. [fecha de Consulta 2 de octubre de 2021]. ISSN: 1139-613X.
- Blogging Innovation (Internet). [Consultado el 25 de abril de 2021].
- Casel (Collaborative for Academic, Social, and Emotional Learning). (2006) Sel Competences [en línea] (UIC) University of Illinois at Chicago: Chicago.
- Goleman, D. (1999a). La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: Kairós.
- Goleman, D. (1999b). La inteligencia emocional en la empresa. Barcelona: Vergara.
- Graczyk, P. A., Weissberg, R. P., Payton, J. W., Elias, M. J., Greenberg, M. T., y Zins, J. E. (2000). Criteria for Evaluating the Quality of School-Based Social and Emotional
- Learning Programs. En Bar-On, R. y J. D. A. Parker, The Handbook of Emotional Intelligence. Theory Development, Assessment, and Application at Home, School, and in the Workplace. San Francisco, Ca: Jossey-Bass, págs. 391-410.
- Jóvenes, talento y perfil emprendedor. (s. f.). Competencias personales y sociales para el emprendimiento.
- Payton, J. W., Wardlaw, D. M., Graczyk, P. A., Bloodworth, M. A., Tompsett, C. J., & Weissberg, R. P. (2000). Social and emotional learning: A framework for promoting mental health and reducing risk behaviors in children and youth (download). Journal of School Health, 70, págs. 179-185.
- Saarni, C. (1997). Emotional competence and self regulation in childhood. En Salovey, P. y Sluyter, D. J. (1997). Emotional development and emotional intelligence. Nueva York: Basic Books, págs. 35-66.