Administración estratégica de recursos humanos
Introducción
Se bienvenido y bienvenida a esta clase seis del curso de Administración. Te comunico que es la última sesión, lo que significa que estás a punto de llegar a la meta. A lo largo del curso pudiste constatar que las organizaciones de este milenio están inmersas en una profunda transformación. El ambiente tanto interno como externo está influenciado por la era de la información y de las nuevas tecnologías que lo hacen complejo, dinámico y turbulento, exigiendo (tanto a las organizaciones como a las instituciones) implementar nuevas estrategias para que puedan ser sostenibles y transiten al futuro con éxito. Para ello, se requieren equipos de trabajo que se adapten con prontitud a los cambios que plantea cada escenario de actuación y se comprometan a implementar estrategias que generen valor para las organizaciones mediante el desarrollo a partir de sus competencias, habilidades, técnicas y, por supuesto, su conocimiento (Simancas, 2012). El objetivo de esta sesión es que identifiques la naturaleza estratégica de la función de los Recursos Humanos y emplees herramientas para el diseño de estrategias generadoras de ventajas competitivas.
Desarrollo del tema
La Administración Estratégica de Recursos Humanos salió a la luz por primera vez en 1984 y, desde entonces, este concepto ha florecido. Hoy en día, la administración estratégica de recursos humanos se centra en los problemas de los empleados y en cómo pueden afectar los planes de una organización a largo plazo.
No se puede perder de vista que el funcionamiento eficiente de cualquier empresa depende de la disponibilidad y la utilización eficaz de numerosos recursos estratégicos: tecnología, capital, conocimientos técnicos y personas. Desde esta perspectiva, el poder humano es un factor clave para el funcionamiento exitoso de una organización, sin el cual todos los demás recursos ya mencionados no podrían ser utilizados o transferidos de manera efectiva y eficiente. En consecuencia, resulta necesario que las organizaciones dediquen mayor atención a la administración estratégica de los recursos humanos como parte del proceso general de planificación y control de una empresa.
¿Qué se entiende por administración de personal?
Existe diversidad de opiniones al respecto, Dessler y Varela (2004) afirman que la administración de personal alude a las políticas y las prácticas requeridas para cumplir con los aspectos relativos a las personas. Entre ellos:
- Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado).
- Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos.
- Seleccionar a los candidatos para los puestos.
- Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
- Administrar los sueldos y salarios (determinar cómo se compensará a los empleados).
- Brindar incentivos y prestaciones.
- Evaluar el desempeño.
- Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).
- Capacitar y desarrollar.
- Fomentar el compromiso de los empleados.
Robbins y De Cenzo plantean que “la administración de recursos humanos es la parte de la organización que trata con la dimensión humana, […] Puede verse desde dos enfoques distintos. Primero: la administración de recursos humanos es una función para proporcionar personal o apoyar a la organización […] Segundo: la administración de recursos humanos es una función que compete a todos los gerentes” (2001, p.8).
Estos dos autores proponen un enfoque que comprende cuatro funciones básicas de la administración de recursos humanos:
Wayne y Noe definen la administración de recursos humanos como: “la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales” (2005, p. 33). Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH.
En concreto la administración de recursos humanos es una función de la organización que está integrada por un conjunto de prácticas y técnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas (trabajadores) con la finalidad de facilitarles alcanzar los objetivos organizacionales, así como los individuales.
Concepto de administración estratégica de Recursos Humanos
La administración estratégica de recursos humanos es un proceso que implica el uso de enfoques generales para el desarrollo de estrategias de RRHH que se integran verticalmente con la estrategia empresarial y horizontalmente entre sí. Estas estrategias definen intenciones y planes relacionados con las consideraciones organizativas generales como la eficacia organizativa y más aspectos específicos de la gestión de personas tales como; dotación de recursos, aprendizaje y desarrollo, recompensa y relaciones con los empleados. La administración estratégica de recursos humanos se centra en acciones que diferencian a la empresa de sus competidores (Purcell, 1999).
Hendry y Pettigrew (1990) proponen que la administración estratégica de recursos humanos prioriza estos elementos:
- Utiliza o se vale de la planificación.
- Propone un enfoque coherente para el diseño y la gestión del personal.
- Emplea sistemas basados en una política de empleo y una estrategia de mano de obra.
- Se respalda en una «filosofía».
- Hace coincidir las actividades y políticas de administración de recursos humanos con alguna estrategia comercial explícita.
- Ve a las personas de la organización como un recurso estratégico.
- Tiene como finalidad el logro de una ventaja competitiva (Armstrong, 2006).
Para Valle, la administración estratégica de recursos humanos es considerada como:
[…] la última y más reciente etapa en el desarrollo de la función de recursos humanos. Defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.
(2001, pp. 35-36)
Aguilar y Sastre (2000), por su parte, sostienen que la administración estratégica de recursos humanos consiste en reflejar alguno de los siguientes aspectos:
Administración del capital humano: una forma estratégica para los recursos humanos
Para este tema se parte de la idea de que, aunque los trabajadores de una organización pueden representar hasta el 80% del valor de una corporación, no es fácil medir y comprender cómo colaboran al resultado final del análisis financiero (Bates, 2002, p. 47).
“Puedo darle un valor a todo lo que hay en mi oficina: mi reloj, mi escritorio, pero no puedo asignarle un valor al personal” comenta Jac Firzenz, fundador y presidente del Saratoga Institute, una empresa consultora de administración de capital humano, ubicada en Santa Clara, California. Los ejecutivos reciben presión de los consejos de administración, inversionistas y analistas para que demuestren cómo manejan el capital humano en sus empresas (Taub, 2003).
Del contenido descrito en los párrafos anteriores se deduce que la administración del capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH en el resultado final del análisis financiero de la empresa. (Grosse, 2002). Según un artículo reciente de H. R. Magazine, “el activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las características, la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo” (Weatherly, 2003, p. 1).
La administración del capital humano intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es en esta área donde los RH desempeñan verdaderamente una función significativa. Para David Norton, de Balanced ScoreCard, la evaluación del capital humano encamina a un tipo de función diferente para los RH. Para empezar a medir y manejar el capital humano se requiere un cambio en la filosofía de las organizaciones.
Noe y Wayne (2005) definen la administración de capital humano como la labor que consiste en medir la relación de causa y efecto de diferentes programas y políticas de recursos humanos en el resultado final del análisis financiero de la empresa.
Para entender a fondo lo que se entiende por administración estratégica de los recursos humanos, se dan estos ejemplos:
- Ejemplo 1: Se realizó un estudio, en la industria hotelera sobre la relación entre el nivel de compensación y la rotación anual del personal; los resultados evidenciaron que la compensación sí tiene un efecto en las intenciones del empleado de permanecer o abandonar su organización.
- Ejemplo 2: Otra investigación, llevada a cabo en la industria hotelera, trató de establecer la relación que existe entre la capacitación y la rotación de personal. Los resultados mostraron que, como la capacitación y la rotación de personal influyen en las ventas, los planes de largo plazo para el crecimiento deben tomar en cuenta las consecuencias de las decisiones de RH con relación al desarrollo y la retención de empleados.
Según los autores mencionados anteriormente, con la administración de capital humano se pretende determinar la relación que existe entre ciertas acciones de RH y el resultado final del análisis financiero. Así mismo, afirma que las empresas han comenzado a darse cuenta de que la productividad de los trabajadores en una organización se relaciona directamente con la determinación de las “competencias y preferencias” de los empleados. Ahora bien, existe una distinción entre la administración del capital humano (ACH) y los RH de la era antigua: en lugar de tratar de imitar lo que otras empresas hacen, un gerente trata de descubrir qué es lo mejor para su empresa.
Los recursos humanos y la formulación de la estrategia
Originalmente se pensaba que la función de los RH no involucraba la formulación de la estrategia. Respecto a esta idea, Morrison, Conaway y Borden (1994) opinan que los ejecutivos cada vez más se fijan en su personal y sus capacidades actuales y futuras con la finalidad de determinar cuál debería ser la estrategia competitiva de la empresa. Por tanto, no se puede perder de vista que la ventaja competitiva sucede en gran parte cuando se crea valor para los consumidores, utilizando recursos que es difícil que los competidores imiten. No es fácil y posible que la competencia copie las habilidades que los integrantes de una organización poseen. En el grado en que esas capacidades generen valor para los clientes se convierten en una ventaja competitiva de ahí que juegan un papel importante en la formulación de la estrategia competitiva de la compañía.
Los recursos humanos y la implementación de la estrategia
Es por todos sabido que no toda estrategia es o debe ser dirigida por el equipo de recursos humanos de la empresa. No obstante, es difícil entender que una estrategia que se implemente de manera eficaz no requiera la administración adecuada de sus recursos humanos. Como consecuencia de ello, puede afirmarse que tanto los ejecutivos a cargo de la función de recursos humanos como los administradores de toda la organización requieren administrar los recursos humanos de forma que dé apoyo y ayude a implementar la estrategia. En la siguiente figura se puede visualizar la forma como se incorpora esta perspectiva en un marco estratégico de administración de recursos humanos (ARH). Las funciones propias de esta área existen dentro del contexto de la estrategia y ambiente de las organizaciones. El ajuste de estas actividades (funciones) de recursos humanos con la estrategia y el ambiente conduce a la ventaja competitiva de la organización y del administrador en general.
Funciones de la administración de recursos humanos
Para llevar a cabo las tareas que competen a la administración estratégica de los recursos humanos, las personas encargadas trabajan mediante un sistema integrado. Enseguida se mencionan las áreas funcionales que integran y se relacionan con una administración estratégica adecuada de los recursos humanos:
- Planeación
- Proceso de empleo
- Desarrollo y capacitación de recursos humanos
- Diseño del puesto de trabajo
- Evaluación del desempeño
- Compensación y beneficios
- Seguridad social y salud
- Relaciones laborales y con los empleados
Enseguida se describe cada una de ellas:
| Planeación | La planeación, como actividad de la administración de recursos humanos, hace referencia a la evaluación de las necesidades futuras del RH (demanda). En este rubro se determina la disponibilidad del tipo de gente que se requiere (suministro) y, sobre todo, la elaboración de planes acerca de cómo satisfacer la necesidad (satisfacción). A nivel de las organizaciones, esta área de planeación es una responsabilidad que por lo general comparten los especialistas y otras áreas funcionales como contabilidad, finanzas, marketing y operaciones por lo general. |
| Proceso de empleo | Mediante el proceso de empleo las organizaciones buscan contar con el número adecuado de empleados que tengan las competencias necesarias y estén en los puestos correctos en el momento oportuno, con la finalidad de lograr los objetivos. Para lograrlo, se requiere el análisis de puestos, la planeación de recursos humanos, el reclutamiento y la selección. Se entiende por análisis de puestos el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones y los conocimientos requeridos para desempeñar de manera adecuada un trabajo. El reclutamiento consiste en atraer personas calificadas y motivarlas a solicitar empleo en la organización. La selección es el proceso a través del cual la organización elige, de entre un grupo de solicitantes, a las personas más adecuadas para los puestos vacantes en la empresa. La integración y realización exitosa de estas tres funciones es vital si la organización desea cumplir su misión con eficacia. |
| Desarrollo y capacitación de recursos humanos | Para Wayne y Noe (2005), el desarrollo de recursos humanos es una función importante que consiste no sólo en capacitación, sino también en la planeación de carreras individuales y actividades de desarrollo, así como de desarrollo organizacional y evaluación del desempeño, una actividad que destaca las necesidades de capacitación y desarrollo. La capacitación se enfoca en aportar los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para que los integrantes de la organización puedan llevar a cabo sus tareas de manera eficiente. El desarrollo incluye un aprendizaje de mayor alcance y con más especialización. La planeación de carrera se refiere al proceso permanente en el que una persona define metas de carrera y propone medios para lograrlas. Dicho proceso es continuo y en ocasiones difícil, pues la persona que logra graduarse de la universidad enfrenta cambios de carrera en sus años laborales. El desarrollo de carrera alude a un enfoque formal que utiliza la organización para garantizar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se requieran. La carrera individual y las necesidades organizacionales no son independientes ni distintas. El desarrollo organizacional consiste en un proceso planeado y enfocado en mejorar una organización, desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr las metas propuestas. El DO se aplica a un sistema completo como a una empresa o a una planta. |
| Diseño del puesto de trabajo | El diseño del puesto de trabajo es el proceso de crear un trabajo que permite a la organización lograr sus objetivos mientras motiva y recompensa al empleado. Esto significa que un trabajo bien diseñado conduce a una mayor productividad y calidad del trabajo, al mismo tiempo que conduce a una mayor satisfacción laboral, menos ausencias y menores intenciones de rotación de empleados. |
| Evaluación del desempeño | La evaluación del desempeño se refiere a un sistema formal de revisión, evaluación y control del desempeño de tareas tanto individuales como en equipo. Dicho de otro modo, se ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas y superar las deficiencias identificadas, ayudándolos a convertirse en empleados más productivos y satisfechos. |
| Compensación y beneficios | El término compensación incluye el total de todas las gratificaciones proporcionadas a los empleados como pago por sus servicios. Un sistema de compensación bien diseñado otorga a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales. Los beneficios para empleados generalmente se refieren a planes de jubilación, seguro de vida médico, seguro de vida, seguro por discapacidad, vacaciones, planes de propiedad de acciones para empleados, etc. Cada vez son más costosos los beneficios para las empresas, por lo que la gama y las opciones de beneficios están cambiando rápidamente a fin de incluir, por ejemplo, planes de beneficios flexibles. Los beneficios son formas de valor, distintas del pago, que se brindan al empleado a cambio de su contribución a la organización, es decir, por hacer su trabajo. |
| Seguridad social y salud | La seguridad social implica proteger a los empleados de cualquier lesión causada por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de enfermedad física o emocional de los empleados. Estos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen más posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo a la organización. |
| Relaciones laborales y con los empleados | Las relaciones laborales entran en juego cuando los empleados están representados por sindicatos formales que los representan en las negociaciones colectivas de sus salarios, prestaciones y otras condiciones laborales. Las relaciones laborales eficaces son decisivas para muchas compañías y administradores. Estos deben encontrar el equilibrio entre la satisfacción de las necesidades de los trabajadores sindicalizados respecto de asuntos como salarios, prestaciones y seguridad en el trabajo y en el negocio, incluyendo controlar costos, mantener la flexibilidad para responder a un cambio en el ambiente, así como conservar una reputación que permita a la empresa atraer y conservar a los empleados necesarios en el presente y futuro. |
Fases de la administración estratégica de Recursos humanos
Según Valle (2001, pp. 11-12), los factores que diversos autores consideran como rectores del proceso estratégico son:
- La misión. Responde a la idea de lo que la empresa desea hacer.
- El diagnóstico del ambiente externo. Nos permite determinar las amenazas y oportunidades que se le presentan a la organización en el entorno.
- Diagnóstico del ambiente interno. Nos revela las debilidades y fortalezas de la empresa.
Estos tres elementos facilitarán el poder establecer unos objetivos y metas con el fin de, más adelante, formular las estrategias correctas para conseguirlos.
Balanced Scorecard de recursos humanos
¿Qué es el Balanced Scorecard de recursos humanos?
El Balanced Scorecard o cuadro de mando integral es un sistema que permite analizar las actividades de una empresa con base en su visión y estrategia. Es una metodología que permite analizar la estrategia de la empresa. Se define como un sistema de medida del rendimiento que se deriva de la visión y la estrategia, y que refleja los aspectos más importantes de la organización. Por consiguiente, permitirá un monitoreo integral por el hecho de que utiliza tanto indicadores financieros como no financieros. Justamente estos últimos hacen que se reconozca su utilidad al gestionar recursos intangibles, poco reconocidos y difícilmente evaluables. El objetivo de este sistema administrativo es proponer nuevos planes e implementarlos para la mejora de la eficiencia. Su uso sirve para paliar un déficit histórico, ya que tradicionalmente la medición de las actividades de RRHH ha estado enfocada en términos básicamente de eficiencia, sin que existiese una relación clara con la estrategia de negocio global de la compañía.
Las cuatro perspectivas del BSC aplicadas a RRHH:
- Perspectiva Financiera. Enfoque del impacto financiero de la gestión y las prácticas de Recursos Humanos en los resultados del negocio. En definitiva, se calcula cuál es el costo de gestión del personal de la empresa y qué valor aporta a la organización.
- Perspectiva del Cliente: Esta área del BSC se centra en las percepciones que tienen los clientes en relación con la eficiencia de los Recursos Humanos de la empresa.
- Procesos internos u operativa. Desde esta perspectiva, el BSC mide la efectividad de los procesos más importantes de Recursos Humanos (productividad, calidad, costos, etc.) y cómo afectan a los resultados globales de la organización.
- Innovación, aprendizaje o capacidad estratégica. Esta área se enfoca en el liderazgo, aprendizaje e innovación del departamento de Recursos Humanos y de qué forma puede ayudar a los distintos planes de negocios de la compañía.
Indicadores del BSC desde la perspectiva de RRHH
- La satisfacción del empleado
- La retención del empleado
- La productividad del empleado
Mapa estratégico de recursos humanos
Brian Becker (2002) enfatiza que clarificar la estrategia de la empresa sienta las bases para implementarla. No obstante, se trata solo del primer paso. En la mayoría de las organizaciones, el valor de la clientela se encuentra circunscrito en los productos y servicios de la empresa, que son el resultado de un complejo proceso acumulativo (lo que Michael Porter denomina la cadena de valor de una empresa).
Todas las empresas tienen una cadena de valor, incluso las que no la han articulado. Con el propósito de definir el proceso de creación de valor de una organización, se recomienda que la alta dirección y los mandos intermedios que prevean la implementación de la estrategia de la empresa sean los que desarrollen lo que Kaplan y Norton denominan un mapa estratégico, esto con el fin de representar la cadena de valor de la empresa. El proceso de creación del mapa de la cadena de valor debería incluir a los directivos de todas las funciones de la organización. Esta amplia participación no solo mejora la calidad del mapa estratégico, sino que también aumenta la rentabilidad. Para empezar, el proceso de creación de un mapa en su propia organización debe examinar con detenimiento los objetivos estratégicos de su empresa y debe plantearse las siguientes preguntas:
- ¿Qué objetivos/metas/resultados son críticos?
- ¿Cuáles son los indicadores de rendimiento para cada uno de los objetivos?
- ¿Cuáles son las barreras que se interponen en la consecución de cada objetivo?
- ¿Cómo necesitan comportarse los trabajadores para garantizar que la empresa consiga dichos objetivos?
- ¿La función de recursos humanos está aportando a la empresa las competencias y conductas necesarias para conseguir los objetivos?
- De no ser así ¿qué debería cambiar?
Un ejemplo de mapa estratégico:
https://tareasuniversitarias.com/mapas-estrategicos-de-recursos-humanos.html
Conclusión
La administración estratégica de recursos humanos tiene un enfoque claro: consiste en implementar cambios estratégicos y desarrollar la habilidad base de la organización para garantizar que esta pueda competir eficazmente en el futuro (Holbeche, 2004). Así mismo, dicha administración estratégica facilita el desarrollo de un talento humano que se comprometa a implementar la estrategia competitiva empresarial, de modo que los objetivos y la misión de esta se logren (Guest, 1987). Por otra parte, se considera como parte integral de la estrategia empresarial, cuya finalidad es lograr los objetivos organizacionales. De aquí que se considere a la estrategia como un conjunto de opciones, algunas de las cuales pueden planificarse formalmente.
Fuentes de información
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