Evaluación del desempeño
Introducción
Bienvenidas y bienvenidos a la clase seis del curso de Desarrollo de competencias y habilidades para la supervisión de personal. En esta sesión hablaremos acerca de la evaluación del desempeño de los integrantes de las organizaciones. Hoy más que nunca las organizaciones se desarrollan en un contexto sumamente dinámico, lo que genera cambios constantes, sobre todo en lo que respecta a la Gestión del Talento Humano (Recursos Humanos). Por otra lado, se es consciente de que un buen desarrollo organizacional, así como el de sus funciones establecidas, requiere contar con el personal adecuado y capacitado. La experiencia nos demuestra que, dada la situación actual, las organizaciones necesitan formar un equipo de personas competentes que generen valor en el logro de los resultados organizacionales, mediante herramientas que faciliten el reconocer, acompañar y guiar al talento humano en su desempeño laboral.
Lo anterior se logrará si se definen y potencializan metas, habilidades, conocimientos y actitudes que posibiliten un desempeño exitoso, el cual tenga como finalidad lograr una mayor productividad y liderazgo, haciendo a la organización más competitiva. Esto es una de las finalidades de la evaluación del desempeño.
El contenido que se te propone para esta clase seis es:
6.1. ¿A qué nos referimos cuándo se habla de evaluación del desempeño?
6.2. Importancia de la evaluación del desempeño
6.3. Objetivos de la evaluación y valoración del desempeño
6.4. Características de una evaluación de desempeño eficaz
6.5. El contexto de la evaluación del desempeño
6.6. Proceso de evaluación del desempeño
6.7. Indicadores y estándares en la evaluación del desempeño
6.8. Métodos para la evaluación del desempeño
Con el análisis de este contenido tendrás los elementos necesarios para evaluar tu propio desempeño, señalar las nuevas perspectivas de la evaluación del desempeño y construir un proceso flexible, realista y dinámico de la evaluación del desempeño. Ahora que sabes esto, estamos listos para empezar.
Desarrollo del tema
Si hacemos un esfuerzo para reflexionar nos damos cuenta de que ordinariamente pasamos evaluando el valor de las cosas, de los objetos, de las personas que conviven con nosotros. Esa evaluación es realizada con base en la función que desempeñan, qué servicio nos prestan, etc. Por ejemplo, valoramos si nos conviene invertir o no en el negocio de un amigo, si nuestras cuentas bancarias nos van a rendir, cuál va a ser la reacción de nuestra mejor amiga cuando se entere que nos metimos en un problema difícil, si la bolsa de valores está estable, si pasamos un examen, entre otros. La evaluación del desempeño es un hecho común y corriente que vivimos en la cotidianidad y también en las organizaciones. Entonces ¿qué es la evaluación del desempeño?
6.1. ¿A qué nos referimos cuándo se habla de evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño se define como un procedimiento formal y productivo para medir el trabajo y los resultados de un empleado en función de sus responsabilidades laborales. Se utiliza para medir la cantidad de valor agregado por un empleado en términos de mayores ingresos comerciales, en comparación con los estándares de la industria y el retorno de la inversión (ROI) general de los empleados. Para Chiavenato, I. (2007) la evaluación del desempeño es un concepto dinámico porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Para llevar a cabo una evaluación efectiva del desempeño, el supervisor debe ser consciente de la expectativa específica de un trabajo, monitorear continuamente el comportamiento y resultados del trabajador, comparar el comportamiento y los resultados observados con las expectativas y medir la correspondencia entre ellos. La evaluación del desempeño es un proceso sistemático para darse cuenta de qué tan bien los empleados están desempeñando su trabajo. La valoración se basa en los resultados obtenidos por el empleado en su puesto de trabajo, no en las características de personalidad del empleado.
En concreto puede afirmarse que la evaluación del desempeño es una herramienta de desarrollo integral del empleado y la organización. El desempeño se mide en función de factores como el conocimiento del trabajo, la calidad y cantidad de la producción, la iniciativa, las habilidades de liderazgo, la supervisión, la confiabilidad, la cooperación, el juicio, la versatilidad y la salud. La evaluación debe limitarse al pasado y al desempeño potencial; por lo general, el gerente o supervisor debe proporcionar retroalimentación a los empleados, un proceso que puede producir reacciones fuertes.
6.2. Importancia de la evaluación del desempeño
La importancia de las evaluaciones del desempeño se debe a que estas son metas de dirección que no pueden faltar en las funciones administrativas de las organizaciones. Cuando se detectan diferentes tipos de problemas es imprescindible atenderlos y es mediante la evaluación del desempeño que los podemos identificar; esta nos sirve en la determinación y en el desarrollo de una política adecuada a las necesidades de cada organización.
Si partimos de que la evaluación de los empleados consiste en valorar la calidad de su desempeño en el logro de los resultados que son de su responsabilidad, se entiende que es fundamental que los gerentes, directores, coordinadores, rectores y supervisores entiendan la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento o desempeño del personal; unos y otros requieren ser retroalimentados respecto a sus esfuerzos.
A este respecto Werther y Davis (2004) enfatizan que, cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de promoción, puesto que el pronto estímulo por el logro demostrado es la fuerza motivadora más poderosa que se conoce. Esto permitirá a las personas que trabajen con la organización:
- Recibir retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo.
- Tener claridad sobre cuáles son sus recursos que le permitan lograr mejores resultados.
- Conocer qué espera el área de gestión humana de cada trabajador vinculado a la empresa.
Alveiro Montoya (2009) afirma que el éxito o el fracaso de la evaluación del desempeño en la organización depende de la filosofía utilizada para establecerla, las actitudes del personal a nivel gerencial, de dirección, coordinación y supervisión hacia el programa y su capacidad para cumplir con los objetivos y planes.
6.3. Objetivos de la evaluación y valoración del desempeño
La evaluación del desempeño tiene como finalidad revisar la labor de los empleados y fortalecer su desarrollo. También comprende informarle al personal dónde se encuentra y utilizar los datos de esta para promociones, pagos y recompensas.
Los objetivos de la evaluación del talento humano se centran en encontrar fortalezas y debilidades individuales, desarrollar relaciones adecuadas entre supervisores y empleados y ofrecer capacitación y asesoramiento adecuado al personal.
La evaluación general del desempeño de los empleados se realiza con el fin de lograr los siguientes objetivos:
- Efectuar promociones basadas en competencias y desempeño.
- Confirmar los servicios de los empleados en prueba una vez que hayan completado satisfactoriamente el periodo de prueba.
- Evaluar las necesidades de formación y desarrollo de los empleados.
- Decidir sobre un aumento salarial cuando no se han fijado escalas salariales regulares.
- Hacer saber a los empleados cuál es su situación en lo que respecta a su desempeño y ayudarlos con críticas constructivas y orientación para su desarrollo.
- Para mejorar la comunicación, la evaluación del desempeño proporciona un formato para el diálogo entre el superior y el trabajador y mejora la comprensión de las metas y preocupaciones personales. Esto también puede tener el efecto de aumentar la confianza entre el evaluador y el evaluado.
- Determinar si los programas de recursos humanos como la selección, la capacitación y las transferencias han sido efectivos o no.
6.4. Características de una evaluación de desempeño eficaz
6.5. El contexto de la evaluación del desempeño
Estudios recientes enfatizan la influencia que tiene el contexto organizacional en los procesos de evaluación del desempeño. Por ejemplo, entre los factores que contribuyen están la cultura y clima organizacional, factores de tipo económico, estrategia de recursos humanos, información supervisor-empleado y viceversa, el intercambio, la colaboración, entre otros.
Levy y Williams (2004) identifican dos categorías de factores contextuales que influyen en los sistemas y procesos de evaluación del desempeño, estos son:
Los mismos autores analizan los factores próximos como el proceso principal de la evaluación del desempeño, integrados por la motivación, valoración y responsabilidad del evaluador. Los factores distantes son considerados como los elementos estructurales más importantes, integrados por el propósito del proceso de tasación, las características del sistema de evaluación del desempeño, los estándares de desempeño y las dimensiones de este.
La gestión del talento humano destaca que los factores contextuales pueden influir en la eficacia del empleado y en la evaluación del desempeño, integrando el rol del trabajador, el contexto, el proceso de evaluación y los factores que pueden influir en este, y utilizando la retroalimentación para mejorar el rendimiento. En resumen, según estudios recientes, la evaluación del desempeño de los empleados, los sistemas y procesos de este deben adaptarse a la empresa y a los contextos organizativos específicos para ser eficaces, fomentando así niveles más altos de rendimiento.
6.6. Proceso de evaluación del desempeño
Cuando se hace referencia al proceso de evaluación del desempeño del personal de una organización se alude a que este está orientado a medir el desempeño de los empleados durante un periodo de tiempo. Por tanto, debe considerar cuestiones tales como:
6.7. Indicadores y estándares en la evaluación del desempeño
Cuando se implementa un sistema de evaluación del desempeño, se requiere utilizar estándares clave e indicadores directamente relacionados con un trabajo o puesto específico. Por otra parte, los estándares e indicadores deben contar con información sobre procesos estratégicos generales y estar alineados de manera estratégica con los objetivos principales de la organización. En relación con esto, Pulakos (2009) indica que los estándares y criterios de desempeño deben ajustarse al contexto organizacional con la intención de definir diferentes expectativas, teniendo como base las especificidades de los puestos de trabajo y de las actividades de la organización donde se implementa un sistema de evaluación.
Por lo general, la evaluación del desempeño se lleva a cabo con base en criterios de actuación que se pueden clasificar en tres categorías:
Los criterios de procedimiento hacen referencia al cumplimiento de la tarea realizada con base en estándares de calidad, preocupación permanente por evitar errores, procedimientos claros que permitan colaborar con compañeros en la realización de tareas laborales, cumplir con protocolos en la realización de las tareas asignadas, claridad en las especificaciones de calidad y precisión en la resolución de problemas laborales.
Criterios de representación. Se refieren al compromiso de obtener resultados positivos, responsabilidad y seriedad en la realización de las tareas laborales, orientación hacia la calidad, comunicarse efectivamente, apertura para resolver problemas que se presente y respeto en las relaciones que se generen dentro de la organización.
Criterios de perfil. Incluyen la habilidad para comunicarse de manera asertiva y eficiente, capacidad para entender las tareas laborales, competencia en implementar buenas relaciones laborales, destreza para enfrentar situaciones de crisis, saber enfrentar y resolver los problemas organizacionales, interés y atención en la realización de tareas.
6.8. Métodos para la evaluación del desempeño
En los temas anteriores se enfatizó que la evaluación del desempeño de los empleados es crucial para que las organizaciones impulsen la productividad de los empleados y mejoren sus resultados. Las evaluaciones de desempeño son un proceso anual (cada organización lo determina) en el que el desempeño y la productividad del trabajador se valora con base en un conjunto predeterminado de objetivos.
Evaluar al personal en su desempeño es fundamental, no solo por ser una medida determinante en el aumento salarial y la promoción de un empleado, sino porque evalúa con precisión las competencias, habilidades, fortalezas y deficiencias de un trabajador.
A pesar de las ventajas que tiene calificar los resultados del personal, rara vez se aprovecha, debido a que los métodos de evaluación del desempeño existentes no logran internalizar los resultados del desempeño de los empleados. Para evitar que las evaluaciones del desempeño se conviertan en simples rutinas vacías, los gerentes y supervisores de recursos humanos deben renovar su proceso existente e intentar implementar alguno de los métodos que se verán a continuación:
| Método | Características y aplicación |
| Gestión por objetivos | La gestión por objetivos (MBO) es el método de evaluación en el que los gerentes y los empleados identifican, planifican, organizan y comunican objetivos en los que centrarse durante un período de evaluación específico. Después de establecer metas claras, los gerentes y subordinados discuten periódicamente los avances logrados en el control y debaten sobre la viabilidad de lograr esos objetivos establecidos. Este método de evaluación del desempeño se utiliza para hacer coincidir las metas organizativas generales con los objetivos de los empleados de manera eficaz, al tiempo que se validan los objetivos mediante el método SMART para ver si el objetivo establecido es específico, medible, alcanzable, realista y urgente. Al final del período de revisión (trimestral, semestral o anual), los empleados son juzgados por sus resultados. El éxito se recompensa con un ascenso y un aumento salarial, mientras que el fracaso se trata con una transferencia o una formación adicional. Este proceso generalmente pone más énfasis en los objetivos tangibles y los aspectos intangibles como las habilidades interpersonales, el compromiso, etc., que a menudo se esconden debajo de la alfombra. |
| Comentarios de 360 grados | La retroalimentación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño multidimensional que evalúa a un empleado utilizando la retroalimentación recopilada del círculo de influencia del empleado, a saber: gerentes, pares, clientes e informes directos. Este método no solo eliminará el sesgo en las evaluaciones de desempeño, sino que también ofrecerá una comprensión clara de la competencia de un individuo. Se integra por cinco componentes integrales: autoevaluaciones, revisiones gerenciales, revisiones entre pares, gerente de evaluación de subordinados y comentarios de clientes. |
| Método del centro de evaluación | El concepto centro de evaluación fue introducido en 1930 por el ejército alemán, pero ha sido pulido y adaptado para adaptarse al entorno actual. El método del centro de evaluación permite a los empleados obtener una imagen clara de cómo los observan los demás y el impacto que tiene en su desempeño. La principal ventaja de este método es que no solo evaluará el desempeño actual de un individuo, sino que también predecirá el desempeño laboral futuro. Durante la evaluación, se les pide a los empleados que participen en ejercicios de simulación social como ejercicios en la canasta, discusiones informales, ejercicios de investigación, problemas de toma de decisiones, juegos de roles y otros ejercicios que aseguran el éxito en un rol. El principal inconveniente de este enfoque es que es un proceso que requiere mucho tiempo y costos y es difícil de administrar. |
| Escala de calificación basada en el comportamiento (BARS) | Las escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS) sacan a la luz los beneficios tanto cualitativos como cuantitativos en un proceso de evaluación del desempeño. BARS compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que se basan en calificaciones numéricas. El primer paso en la creación de BARS es la generación de incidentes críticos que representan el comportamiento típico en el lugar de trabajo. El siguiente paso es editar estos incidentes críticos en un formato común y eliminar cualquier redundancia. Después de la normalización, las instancias críticas se asignan al azar y se evalúa su efectividad. Los incidentes críticos restantes se utilizan para crear BARS y evaluar el desempeño de los empleados. |
| Valoraciones psicológicas | Las evaluaciones psicológicas son útiles para determinar el potencial oculto de los empleados. Este método se centra en analizar el desempeño futuro de un empleado en lugar de su trabajo anterior. Estas evaluaciones se utilizan para analizar siete componentes principales del desempeño de un empleado, como habilidades interpersonales, habilidades cognitivas, rasgos intelectuales, habilidades de liderazgo, rasgos de personalidad, cociente emocional y otras habilidades relacionadas. Los psicólogos calificados realizan una variedad de pruebas (entrevistas en profundidad, pruebas psicológicas, discusiones y más) para evaluar a un empleado de manera efectiva. Sin embargo, es un proceso bastante lento y complejo; la calidad de los resultados depende en gran medida del psicólogo que administra el procedimiento. Se tienen en cuenta escenarios específicos al realizar la valoración psicológica. Por ejemplo, la forma en que un empleado trata con un cliente agresivo puede usarse para evaluar sus habilidades de persuasión, respuesta conductual, respuesta emocional y más. |
| El método de contabilidad de recursos humanos (costos) | Analiza el desempeño de un empleado a través de los beneficios monetarios que otorga a la empresa. Se obtiene comparando el costo de retener a un empleado (costo para la empresa) y los beneficios monetarios (contribuciones) que una organización ha obtenido de ese empleado específico. Cuando se evalúa el desempeño de un empleado en función de los métodos de contabilidad de costos, se tienen en cuenta factores como el valor promedio del servicio por unidad, la calidad, los costos generales, las relaciones interpersonales y más. Su alta dependencia del análisis de costos y beneficios y la capacidad de memoria del revisor es el inconveniente del método de contabilidad de recursos humanos. |
Conclusión
Nos toca vivir un momento privilegiado en el ámbito empresarial en medio de situaciones complejas que presentan diferentes retos, siendo dos los fundamentales: el presente que se enfrenta y exige responder a las necesidades de sobrevivir según la filosofía de cada organización y el futuro que se relaciona con el anhelo de crecer y cumplir la visión desde una perspectiva más ambiciosa del talento humano en la organización.
Puede afirmarse que el futuro organizacional depende no solo de las capacidades financieras sino de la habilidad y competencia para propiciar transformaciones en estructura, procesos, servicios, tecnología, entre otras, siempre contando con el personal idóneo y comprometido que responda a las nuevas demandas. Esto es lo que puede generar una ventaja competitiva sostenible por medio del personal. Para ello, los directivos de la organización deben asumir un rol dinámico en cuanto a la planeación estratégica, resolución de conflictos y toma de decisiones, reconociendo que la organización será exitosa en la medida que tenga la capacidad de ejercer una adecuada gestión de los colaboradores; esto es posible medirlo a través de la evaluación del rendimiento.
Por otra parte, la evaluación del desempeño de los empleados enfocado en el futuro plantea el reto a las organizaciones de saber elegir el método de evaluación adecuado, ya que a través de los resultados podrás darte cuenta de qué y cómo piensan los empleados y cuál es su moral. Una vez que hayas encontrado un método de revisión de rendimiento ideal para tus necesidades, el siguiente paso es implementarlo correctamente para eliminar las brechas críticas de rendimiento y abordar los problemas urgentes que afectan el rendimiento.
Hemos llegado al final de la clase seis, ¿Cómo te sentiste? Espero que hayas aprendido cosas nuevas acerca de lo reflexionado en esta sesión, solo te falta responder el cuestionario que se te propone como reporte de lectura.
Fuentes de información
- Alveiro Montoya, César (2009). Evaluación del desempeño como herramienta para el análisis del capital humano. Revista Científica Visión de Futuro, 11(1), [fecha de Consulta 8 de septiembre de 2021].
- Pulakos, E.D., R. Hanson, R., Arad, S. & Moye, N. (2015). Performance management can be fixed: An on-the-job experiential learning approach for complex behavior change. Industrial and Organizational Psychology, 8 (1), págs. 51-76.
- Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México: McGraw-Hill
- Levy, P. E. & Williams, J. R. (2004). The social context of performance appraisal: a review and framework for the future. Journal of Management. 30 (6), págs. 881-905.
- Werther, W. y Davis, K. (2004). Administración de personal y recurso humano. México: McGraw-Hill.