INTRODUCCIÓN
La motivación se conoce como el impulso interno que nos conduce a esforzarnos para lograr un fin u objetivo, también se entendería como una actividad que realiza una persona para lograr que otra haga algo. En el área laboral hay muchas personas que necesitan motivar a otros, no sólo lo realiza el jefe o líder, para llevar a cabo los objetivos del trabajo en ocasiones tenemos que motivar a los colegas, los usuarios, supervisores o a nosotros mismos; por ello desarrollar habilidades relacionadas con la motivación ayuda a realizar un mejor trabajo.
Imagen 1. La motivación es el impulso que nos lleva a cumplir objetivos.
COMPETENCIA
Identificar estrategias motivacionales en dónde se considere los intereses de cada persona, aprender sobre reforzamiento positivo como medio eficaz de motivación en diversos contextos, aprender a emplear el reconocimiento para motivación individual e interpersonal, aprender y aplicar la teoría de las expectativas.
CONTENIDO
2.1 Motivación y necesidades
Uno de los principios fundamentales para entender la motivación es el pensar en los intereses propios, es decir en el “qué gano yo con realizar determinada actividad”, pensemos en las actividades que realizamos, generalmente pensamos en los beneficios que nos trae realizar dicha actividad. Al usar este principio de evaluar las ganancias, debemos estar conscientes de la intensidad del deseo de la persona que se quiere motivar, ya que a pesar de que exista interés por determinada ganancia, una persona puede estar poco motivada, medianamente motivada o altamente motivada, entre más alta sea la intensidad la persona realizará la actividad con mayor eficacia.
Para poder usar este principio de “qué gano yo” al motivar a otros, primeramente, debemos saber qué necesidades o deseos estamos tratando de satisfacer en la persona, si identificamos correctamente las necesidades que le interesan satisfacer y en base a ello motivamos, entonces estamos dando en el blanco. Para poder saber cuáles son esas necesidades tenemos que preguntar a las personas lo que quiere u observar lo que les interesa. Por ejemplo, pensemos en un paciente que tiene mal apego al tratamiento, y al platicar con él y observarlo nos damos cuenta que lo que más le interesa es su familia, podemos motivarlo a mejorar su apego argumentando algo cómo lo siguiente: “observo que tienes gran interés por tus hijos y tu esposa, parece que son tu prioridad, sin embargo, si no sigues las recomendaciones del médico puede agravarse tu condición de salud y entonces ¿qué sentirán tus hijos y esposa si empeoras? ¿Qué harán ellos si tú te pones muy mal?
La satisfacción de las siguientes necesidades son algunas por las que se sienten más motivadas las personas, al estar consciente de la existencia de estas necesidades podemos identificar en los demás lo que les podemos ofrecer para motivarlos:
a) Necesidad de éxito: Las personas que desean tener éxito buscan satisfacer este punto esforzándose por sobresalir en lo que hacen, realizar un buen trabajo, aplican sus talentos para lograr el éxito y obtienen satisfacción de lograr algo de acuerdo a estándares elevados.
Imagen 2. Una persona que ha sobresalido en algún ámbito obtiene la satisfacción de haber logrado algo de acuerdo a sus estándares.
b) Necesidad de poder: Las personas con alta necesidad de poder o dominio, sienten mucha satisfacción al poder influir y controlar a los demás, son personas que aspiran a ser líderes, jefes, supervisores. A este tipo de personas les gusta dirigir y convencer a otros.
c) Necesidad de pertenencia: Cuando una persona tiene esta necesidad va a obtener satisfacción al relacionarse e interactuar con otras personas, formar parte de algún grupo social, crear amistades, trabajar en equipo.
d) Necesidad de autonomía: Las personas buscan libertad e independencia, evitan trabajar en equipo, realizan mejor sus actividades cuando ellos son los únicos responsables del proyecto.
e) Necesidad de reconocimiento: aparece cuando la persona desea la estimación de otros para sentirse bien con ellos mismos, su valía depende del reconocimiento y elogios de los demás.
f) Necesidad de seguridad: Aparece en las personas que tienen una gran necesidad de sentirse protegidos, buscan estabilidad, sentirse seguros, estar libres de riesgo.
g) Necesidad de justicia: Las personas que tienen esta necesidad como demanda principal, buscan un trato justo, equitativo, por ejemplo, en el trabajo se sienten desanimados y pueden laborar ineficazmente cuando perciben privilegios en los demás compañeros.
2.2 Reforzamiento positivo y negativo
El reforzamiento positivo es de las estrategias más utilizadas para motivar a las personas a realizar determinadas actividades o incluso cambiar su conducta. Para modificar el comportamiento de alguien debemos de recordar que la conducta está en función de sus consecuencias, y aplicar la ley del efecto, la cual nos dice que la conducta que tiene una consecuencia positiva será incrementada, tendiendo a repetirse y la conducta que conlleva una consecuencia negativa será evitada preferentemente.
Imagen 3. Las conductas que generan consecuencias positivas tienden a repetirse y a evitar la negatividad.
Al aplicarlo con los compañeros del trabajo o incluso con los pacientes consiste en recompensar de alguna manera el comportamiento que nos ayuda a que se logren los objetivos o metas, con la finalidad de que dicho comportamiento se mantenga o incremente. Llamaremos entonces reforzamiento positivo a aumentar la frecuencia con la que se repite una conducta, recompensando/premiando a la persona por actuar de dicha manera. Para usar correctamente el reforzamiento positivo, únicamente se recompensará a la persona cuando esté ejecutando la conducta deseada y dicho reforzamiento debe de ser contingente, es decir debemos recompensarlo inmediatamente después de que realiza la conducta, de otro modo el cerebro no establece la asociación y no cumpliría con la función de reforzar.
Otro tipo de reforzamiento es el reforzamiento negativo, el cual es una recompensa mediante la eliminación de una consecuencia aversiva por su conducta, es decir se refuerza determinada conducta que evita una consecuencia desagradable, por ejemplo cuando una persona con diabetes sigue su dieta para evitar descompensaciones (se está reforzando la conducta de comer según el plan alimenticio), o cuando detenemos el auto cuando el semáforo está en rojo para evitar multas y accidentes (se refuerza la conducta de detener cuando está la luz roja). Si analizamos los ejemplos anteriores nos podemos dar cuenta de que la eliminación de la consecuencia no deseada depende de que ejecutemos la conducta deseada.
2.2.1 Pautas de ejecución del reforzamiento positivo
El tipo de reforzamiento más sencillo y común a usar es el reforzamiento positivo, sin embargo, existen algunos puntos a recordar para poder llevarlo a cabo correctamente:
a) Explicar con claridad el comportamiento que se desea: es importante el explicar a la persona de manera clara y concreta lo que se espera de ella, el comportamiento que queremos que realice, la forma en la cual esperamos que sea realizado y el momento de su realización, de otro modo puede haber confusiones o un desempeño inapropiado.
b) Seleccionar el reforzador (recompensa) apropiado: para poder motivar a una persona tenemos que buscar aquella recompensa que sea efectiva en dicha persona, todos tenemos intereses diferentes, debemos preocuparnos por conocer cuáles son los intereses de dicha persona y que sean factibles de proporcionarse, ya que si la recompensa que estamos ofreciendo no le interesa a la persona, esta no se verá motivada, para que efectivamente sea un reforzador (incremente la ejecución de la conducta) debemos encontrar algo que tenga valor para la persona en cuestión. Por ejemplo, en el trabajo, a un empleado que tiene un buen desempeño pueden dársele ciertas garantías de estabilidad en el empleo.
c) Brindar retroalimentación: no funciona si no se brinda retroalimentación de manera constante a las personas, lo que se le debe decir es aquello que ha hecho bien o mal respecto a lo que se le pidió. Por ejemplo, en el trabajo se puede brindar retroalimentación por correo electrónico, mensajes escritos a mano, notas de agradecimiento mencionando lo bien que hizo la actividad. Es importante que cuando tengamos que dar retroalimentación negativa lo hagamos con tacto, mencionando aquellos aspectos que sí hizo bien (aunque sea su esfuerzo o interés) y aquello en lo que hace falta mejorar su ejecución, sin emitir juicios, sin gritar ni faltar al respeto a la persona.
Imagen 4. La retroalimentación cumple un papel fundamental en el reconocimiento de las labores como en las observaciones y críticas constructivas.
d) Entregar recompensas de manera variable: se refiere a que no debemos dar una recompensa cada vez que se realice un buen trabajo, sino que a veces sí y otras no, es decir se otorga con una frecuencia variable, de este modo hacemos que el comportamiento deseado dure más tiempo, ya que si se recibe una recompensa cada vez que se hace algo bien el comportamiento se va a detener cuando en algún momento no reciba la recompensa acostumbrada. Y en el trabajo muy pocos disponen del tiempo suficiente para brindar una recompensa cada vez que se hace algo bien, ya sea con los subordinados, compañeros o usuarios.
e) Ser contingente: quiere decir que se debe de brindar la recompensa inmediatamente o con muy poco tiempo después de haber hecho la conducta deseada. Si se va a brindar recompensas a las personas debemos tratar de hacerlo el mismo día que está haciendo la conducta deseada.
f) La recompensa debe corresponder al comportamiento: debemos dar recompensas más grandes cuando la conducta realizada es de mayor complejidad y recompensas más sencillas cuando el trabajo es sencillo, la magnitud de la recompensa debe de ir de acuerdo a la magnitud del logro.
g) Hacer visible la recompensa: un medio eficaz de motivación es hacer que la recompensa que recibe alguien sea visible para los demás, ya que los otros se están dando cuenta del tipo de conducta que está siendo recompensada y pueden interesarse en realizar la misma conducta para obtener una recompensa, por ejemplo cuando a los pacientes se les permite tiempo extra con un familiar por su buen comportamiento y apego a las normas, esto puede hacer que otros pacientes quieran realizar esta conducta para obtener dicha recompensa.
h) Cambiar la recompensa de vez en cuando: las recompensas no van a reforzar la conducta eternamente, ya que las personas después de un tiempo pierden el interés en la recompensa que se les había estado brindando muchas veces en el pasado. Por ello debemos conocer a la persona, saber sus intereses, sus necesidades y cada cierto tiempo cambiar las recompensas que le estábamos otorgando, puede ser de utilidad el crear una lista de recompensas potenciales. Por ejemplo, una lista de recompensas en el trabajo podría ser: cumplidos como: buen trabajo o felicidades, reunir a los compañeros de trabajo para que se le dé un aplauso a la persona, algún certificado en dónde se le brinde agradecimiento por su labor, aumento de salario, un día de descanso, salir más temprano, bonos de despensa, etc.
2.2.2 Reconocimiento como reforzamiento positivo
Otro tipo de reforzamiento positivo es el reconocimiento de los logros de las personas, la necesidad de reconocimiento es un fuerte motivador en algunas personas y el hecho de brindarlo como una recompensa (reforzamiento positivo) puede provocar que la persona realice de manera frecuente la conducta que deseamos. En el trabajo por ejemplo el que se les reconozcan los logros a los compañeros, los pacientes, hace que sientan que se les está poniendo atención, que se está interesado en esa persona, toda persona desea saber que lo que hace es útil y que se está realizando bien. Cuando quieras satisfacer la necesidad de reconocimiento en alguna persona debes identificar algún buen comportamiento y brindar elogios (realistas) ya sea de manera verbal o por escrito, mostrando de esta forma el aprecio por lo que hace.
Imagen 5. Compañeras de equipo que reconocen el buen desempeño de otra integrante, mediante esta conducta fomentan el refuerzo positivo.
Un ejemplo de cómo hacerlo en el trabajo: Imagina que un compañero te muestra cómo realizar un procedimiento que desconoces, además de agradecerle podrías mencionar en una reunión con el jefe que gracias a que tu compañero te ha explicado has podido realizar bien tu trabajo, de esta manera refuerzas el comportamiento cooperador de tu compañero.
Una ventaja del reconocimiento por elogios es que es breve y realmente no tiene ningún gusto realizarlo, sin embargo, a pesar de lo sencillo que es, tiene un gran efecto motivador en las personas.
2.3 Teoría de las expectativas
Esta teoría postula que el esfuerzo que una persona empeña en una actividad va a depender de la recompensa que espera recibir a cambio de dicho esfuerzo, esta teoría supone que todas las personas desean incrementar al máximo sus ganancias y reducir al mínimo sus pérdidas y por lo tanto las personas eligen aquellas opciones que les brindan más ganancias personales y que piensa que puede llevar a cabo.
Un ejemplo de elección en base a expectativas sería el siguiente: María una enfermera de 27 años trabaja en el consultorio médico de una empresa, ella desea aumentar sus ingresos al menos a 2000 pesos más por mes para cubrir sus gastos, después de analizar opciones ella observa que tiene tres alternativas:
a) Trabajar como mesera los fines de semana (8 horas sábado y domingo) para obtener un ingreso de aproximadamente 1,600 mensuales (más propinas).
b) Trabajar 48 horas seguidas el fin de semana de manera privada cuidando a un enfermo, con lo cual ganaría 4,000 mil al mes.
c) Trabajar dos horas más al día en su empleo regular y tomar una capacitación con duración de un mes los fines de semana, ello incrementaría en su sueldo 2,000 pesos mensuales.
Al evaluar las opciones María rechaza la primera, pues, aunque no implica mucho esfuerzo y sabe que lo puede hacer, no percibe tantos beneficios económicos ni de desarrollo profesional, preferiría trabajar en algo relacionado a su carrera. La segunda opción trae consigo mucho beneficio económico, sin embargo, requiere de mucho esfuerzo y ello le resta tiempo para pasar con su familia y realizar actividades recreativas importantes para su salud. La tercera opción es la que elige pues se da cuenta de que obtiene lo que quiere económicamente, tiene las capacidades para libre los fines de semana para pasar tiempo con la familia.
2.3.1 Elementos de la teoría de las expectativas
Esta teoría nos habla de que la persona se va a sentir motivada cuando se cumple lo siguiente:
a) Expectativa entre esfuerzo y desempeño: es la probabilidad que considera el individuo a que el esfuerzo que dedique en la tarea hará que realice bien la actividad (desempeño), una de las preguntas que en automático realizamos cuando evaluamos este punto es: ¿Si dedico esta cantidad de esfuerzo, realizaré un buen trabajo (desempeño)?, estamos apreciando con ello nuestra probabilidad de éxito en nuestro desempeño en función al esfuerzo que requiere el que yo realice dicha actividad.
Las expectativas tienen gran influencia en la persona, para que decida tratar de esforzarse en realizar la tarea o no. Por ejemplo, cuando la persona espera un resultado desfavorable en función de su esfuerzo puede que ni siquiera trate de realizar la tarea o que no se esfuerce en su desempeño; en cambio cuando la persona cree que tendrá un buen desempeño (ya sea por autoconfianza o adecuada preparación profesional) se esfuerza y se implica más en la realización de una actividad.
Imagen 6. Las expectativas formuladas por la persona que ejecuta la acción son fundamentales para determinar si su esfuerzo merece la pena.
Con lo anterior podemos concluir que las personas con gran autoconfianza tienen mejores expectativas que las personas que no confían en ellas y por lo tanto realizan de mejor manera su trabajo, es decir tienen un mejor desempeño.
En tener expectativas personas elevadas en relación con la motivación, genera autoeficacia, la cual es la confianza en que nuestras propias habilidades nos ayudarán a llevar a cabo con éxito una actividad determinada y ello incrementa más la motivación en la tarea; cuando la persona tiene un bajo nivel de autoeficacia también tiene mejor motivación en la actividad.
b) Expectativa entre desempeño y resultado: Es la expectativa del individuo con el hecho de que su desempeño produzca determinados resultados en la tarea en cuestión. Sabemos que cuando las personas se comportan de cierta manera generalmente lo realizan con la intención de lograr un resultado en específico y deseado por el individuo en cuestión.
Si la persona cree que no existe probabilidad de que obtenga el resultado que desea, se tiene menor motivación en la realización de la actividad y por lo tanto el desempeño también se ve mermado; en cambio cuando la persona está convencida de que en base a su desempeño va a obtener el resultado o recompensa deseada, la motivación en implicarse en la tarea será mayor y por lo tanto el desempeño será mejor.
c) Valencia: es el valor o el interés que la persona tiene en un resultado, quiere decir la intensidad con la cual la persona desea algo (una recompensa, por ejemplo). Entre mayor sea la valencia (deseo por obtener cierto resultado) mayor es la motivación que tenemos en implicarnos en la tarea, esforzarnos y tener un buen desempeño en ello, que nos ayude a obtener aquello que deseamos; cuando la valencia por el resultado es mínima o incluso nula, la persona no se encuentra motivada para realizar la tarea, por lo cual se verán disminuidos el esfuerzo que empeñe y ello mermara el desempeño del individuo en la actividad.
2.3.2 Las emociones influyen en las expectativas
Las emociones tienen un papel importante en el efecto de las expectativas y valencias, ya que los estados de ánimo interfieren con la percepción que las personas tienen de las cosas que pueden llegar a esperar (expectativas) y de cuánto les importan o desean determinados resultados (valencias). Cuando las personas se mantienen con emociones positivas aumenta la relación percibida entre esfuerzo y desempeño, entre el desempeño y el resultado y en la valencia que tiene dicho resultado; ello quiere decir que cuando tenemos emociones positivas nos esforzamos más puesto que nos consideramos capaces de realizar la actividad, somos más optimistas en cuanto a los resultados de nuestro desempeño y las recompensas de dicha actividad nos parecen más atractivas (mayor motivación en la tarea). Lo contrario también puede llegar a pasar, es decir cuando tenemos emociones negativas, nos consideramos menos capaces de llevar a cabo la actividad, nos mostramos pesimistas en los resultados y la recompensa de la actividad nos parece menos atractiva (menor motivación en la tarea).
Imagen 7. Las emociones positivas crean un mejor ambiente para la motivación y la realización de las tareas propuestas.
2.3.3 Aplicar la teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas nos puede dar pautas para la motivación de los demás, a continuación, veremos algunas estrategias que pueden ayudar a motivar especialmente en el área de trabajo.
a) Capacitación: si te encuentras en una posición como gerente o jefe una buena idea de motivar a los empleados es brindándoles capacitaciones para aumentar su confianza en sus capacidades al realizar las actividades laborales. En caso de que seas empleado puedes recurrir a tomar cursos o capacitaciones que te den mejores estrategias para abordar tu trabajo. Recordemos que lo anterior es importante puesto que si una persona siente que carece de capacidades para afrontar la tarea que se le pide (baja autoeficacia) su motivación en la actividad será mínima.
b) Definir la relación entre el desempeño y las recompensas: se debe de tener en claro cuál será la recompensa otorgada para la persona que ejecuta determinada tarea. Como empleado evalúa las recompensas que estás percibiendo por las actividades que estas realizando, sé consciente de que a pesar que la empresa no otorgue de manera directa, toda actividad que realizamos conlleva implícita una recompensa, esclarece cuáles son las tuyas.
c) Asegurar que la recompensa sea adecuada: algunas recompensas no motivan a las personas porque no están siendo adecuadas según sus necesidades o incluso en la cantidad suficiente, cuando quieras motivar a alguien en base a las recompensas debes recordar los intereses, necesidades o deseos de la persona, de otro modo no funcionará lo que puedas ofrecerle para motivarlo. Recuerda el elemento de valencia, cada persona asigna diferente intensidad al valor que tiene una recompensa, debes explorar la valencia que tiene cada persona con la recompensa que le estás ofreciendo.
Imagen 8. La recompensa debe existir en un correcto balance entre la valencia, las necesidades y los intereses de la persona recompensada.
d) Utiliza las expectativas de los otros: Las personas mejoran o empeoran de acuerdo a las expectativas que otras personas depositen en ellas. Cuando los demás tienen expectativas elevadas sobre dicha persona (las cuales deben de ser realistas), se incrementa el esfuerzo y aumenta el nivel de desempeño; lo contrario también sucede cuando los demás tienen expectativas demasiado bajas sobre un individuo, en este disminuye la motivación para esforzarse y por lo tanto su desempeño se ve mermado.
CONCLUSIÓN
La motivación es un impulso que sin duda dirige nuestra conducta, influye en nuestro desempeño y resultados obtenidos en las actividades que realizamos. Todas las personas tenemos diferentes estímulos motivadores, los cuales van a depender de las necesidades, intereses y deseos personales, es decir lo que motiva a una persona puede que a otra no la motive con la misma intensidad o no la motive en absoluto, ello es importante considerarlo cuando deseamos motivar a alguien a realizar dicha actividad, sea un compañero de trabajo, un familiar o un paciente, debemos reconocer las necesidades de la persona.
Recordemos que existen diferentes estrategias de motivación, entre las más usuales podemos encontrar el uso de reforzamiento positivo (recompensas tras la emisión de la conducta), el reconocimiento (los elogios) y las expectativas que la persona posee (autoeficacia percibida) y depositamos sobre ella.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
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- Morris, Ch., Maisto, A., (2005). Psicología. (Duodécima edición). México: Pearson-Prentice Hill.
- Reeve, J., (2003). Motivación y emoción. México: Mc Graw Hill.