INTRODUCCIÓN

Es indudable que la forma como una empresa maneja sus insumos le otorga ventaja competitiva, su administración requiere de un proceso continuo de adecuación (calidad, servicio al cliente, productividad, tecnología, proveedores, comunicación, por mencionar algunos).  ¿En qué consiste? sencillo, en optimizar los recursos humanos, técnicos y financieros para el cumplimiento del plan. Algunos teóricos le consideran como una función de la organización, sin embargo es importante separarla debido a que incluye enfoques por cada puesto; permite otorgar la importancia debida, que no solo va de la selección sino que se asume hasta la evaluación del desempeño y el desarrollo de cada integrante; forma parte de la  corresponsabilidad entre el gerente y el departamento de recursos humanos. En suma no sólo estructura como puede interpretarse desde el punto de vista de la etapa anterior.

COMPETENCIA

Describir la función de la administración de recursos, la determinación de necesidades y las herramientas que se utilizan para reclutar y seleccionar dentro del marco normativo Institucional.

CONTENIDO

3.3 Integración

3.3.1 Generalidades

La fase que nos atañe implica el reclutamiento de personal, la búsqueda del material y equipo necesario  e idóneo para proporcionar un servicio en nuestro caso la atención de enfermería.  Pasa por la selección, la contratación y llega a la capacitación para lograr objetivos y metas institucionales.

Si nos ubicamos en el sistema de salud y puntualizamos en la teoría de sistemas se habla de tres elementos: Los insumos (entrada), el proceso (actividades para obtener el producto) y el producto (salida, que es el resultado obtenido).Por lo cual se requiere de políticas, filosofía y prácticas utilizadas para el proceso clave o sustantivo y el de soporte o apoyo. En la disciplina de enfermería el producto que se obtiene es la atención que es medida en función de la eficiencia y efectividad. Para esto se debe identificar los insumos materiales y los humanos necesarios para llevarlo a cabo con calidad, evitando al máximo los obstáculos como la burocracia, la previsión  y la falta de comunicación que pueden en su momento bloquear o dificultar el proceso en sí, impactando tanto en el servicio que se proporciona como en la percepción del cliente.

Imagen 1. En el sistemas de salud existen tres elementos claves los insumos, proceso y el producto de salida.

•  De acuerdo con Agustín Reyes Ponce  “es integrar,  obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de una organización social”.
• Para Munch y Galindo, es la “función a través de la cual el administrador elige y se allega de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes, comprende los recursos materiales y humanos”.
• Fernández Arenas A. Menciona que “entendemos por integración, el seleccionar al personal competente para los puestos de la organización; es reunir todos los elementos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y como de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil de controlar es el ser humano; es importante hacer hincapié en; la selección del personal, adiestramiento y desarrollo del personal, así como la auto motivación para el logro de metas cada vez más altas”.

3.3.2 Administración de recursos humanos

• De acuerdo con Koontz Harold, integración se define como “la tarea de cubrir los puestos de una estructura organizacional por medio de la identificación de los requerimientos de la fuerza de trabajo, el inventario del personal disponible, el reclutamiento, selección, colocación, evaluación, remuneración y capacitación del personal necesario”.

Diagrama 1. En en análisis de necesidades se requiere un enfoque de sistema abierto.

La llamada función administrativa  (dotación de personal, staffing) se concibe como el acto de cubrir y mantener de esta forma los puestos de la estructura existentes en la organización.

La estructura organizacional determina las necesidades, es así como se recurre tanto al inventario intelectual interno como a fuentes externas. Encontrar la fuerza de trabajo eficiente, el poder en primera instancia atraerla requiere de: planeación, capacitación y desarrollo, evaluación de su desempeño, administración de recursos financieros (sueldos y salarios), programas con beneficios, proyectar rotaciones reemplazos y terminación (jubilaciones,renuncias, crecimiento). Aunado a la parte normativa (legislación), tendencias sociales e internacionales y cambios tecnológicos.

Los principios de la integración son:

• La calidad del servicio que depende de la selección  apropiada de recursos (humanos y materiales)
• Información: para la satisfacción de necesidades y tomar decisiones por lo cual debe ser oportuna y veraz.
• Selección: Bajo la frase se debe seleccionar a la persona adecuada para el puesto, no adecuar el puesto a la persona.
• Conocimiento: Todo individuo es capaz de desempeñar cualquier función, siempre y cuando cuente con los recursos o se le capacite para ello.
• De los recursos materiales: El adecuado manejo, y el oportuno mantenimiento permiten su óptimo aprovechamiento.

Determinar recursos necesarios:

Una empresa cualquiera que sea su giro mantiene un inventario de recursos, en algunas le llaman organigrama de reemplazo o inventario de capital intelectual, esto es, cuentan con una gráfico de los puestos y posibilidades de promoción o en su defecto un listado. La demanda y oferta  de mano de obra calificada puede volverse escasa  (relación directa con el sector educativo con planes cambiantes). Además contamos con Leyes que imponen la igualdad de oportunidades, sanciones y multas por ejemplo ante el acoso sexual o contrataciones con criterios ajenos al puesto o con beneficios al proveedor.

Imagen 2. Determinar recursos dentro de una empresa.

• Reclutamiento:

Cuando se lleva a cabo la planeación de los recursos se requiere proyectar. De ahí la importancia de conocer lo actual y las futuras necesidades.

Significa: Reunir, recabar, ordenar y obtener información necesaria sobre recursos útiles a la organización. Definen las características deseadas. Es una función del departamento de personal y del departamento de compras e inventarios (materiales.equipo). En Enfermería siempre existe una coordinación efectiva con ambos para lograr resultados positivos.

En cuanto a personal, el reclutamiento o promoción  interna se realiza mediante anuncios de plazas con sus características lo que ofrece para los involucrados generalmente un ascenso, para lo cual los interesados deben cumplir con los requisitos estipulados. Estos se ven expuestos a la revisión del  proceso de evaluación de su desempeño. El experto de recursos se centra en el análisis objetivo de éste, los documentos que avalan el cumplimiento para ejercer el puesto y la capacitación que requerirá.

Hay empresas que para la evaluación del desempeño utilizan diferentes herramientas, por ejemplo:  la llamada de 360 grados, las categorías de evaluación del desempeño, listas de cotejo, kardex, entrevistas, etc. Estas abarcan las diferentes competencias.

Cuando el reclutamiento es externo su finalidad es contratar personas ajenas a la empresa, la difusión puede ser a través de los medios de comunicación: internet, anuncios en periódico, carteles, agencias, ferias, escuelas, por mencionar algunas.

• Selección

En este paso se logra elegir, decidir y aceptar el recurso que más conviene para alcanzar los objetivos planeados. Debe tomarse en cuenta el perfil del puesto y su descripción. Es aquí donde se ha determinado si el candidato reúne los requisitos, habilidades, capacidades, conocimientos, necesarios para el puesto. Las herramientas más comunes son: el formulario de solicitud, la entrevista, la prueba de trabajo y el centro de evaluación.

Imagen 3. Es conveniente seleccionar al personal mejor capacitado.

Lo conceptuamos como la secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los  requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto (perfil del puesto).

Toda empresa cuenta con un mecanismo o proceso que le permite dotarse de gente capacitada y que reúna lo más cercanamente posible los requisitos indispensables para ocupar un puesto, mediante el proceso se podrá asegurar el contar con personal adecuado para lograr el éxito. Puntualicemos lo que generalmente sucede:

• Puesto vacante.
• Requisición
• Contar con la información completa y actualizada  del análisis del puesto.Distinguir las habilidades requeridas.
• Inventario de Recursos Humanos: expedientes de los empleados
• Reclutamiento.: Medio o técnica utilizado para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea, puede ser interno (se busca y consigue dentro de la misma institución o externo (búsqueda de candidatos ajenos a la organización).
• Solicitud de empleo:

1. Entrevista, buscando encontrar aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto
2. Entrevista no estructurada: Realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo,
3. Entrevista estructurada. cuenta con preguntas . No permite libertad para cuestionar
4. Entrevista mixta. Combinación de las anteriores. Permitiendo libertad al entrevistado y entrevistador (da mayores resultados).
5. Entrevista inicial, preliminar y final

• Informe de la entrevista, su función emitir información contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta ,etc. una autoevaluación del entrevistador,
• Pruebas de idoneidad o psicológicas:  medir las habilidades y capacidades. Tipos de test: Personalidad (sus rasgos y cómo se relaciona;  extroversión, sensibilidad e independencia),  habilidades y aptitudes o eficiencia (descubrir intereses y potencial, destrezas y habilidad, reacciones psicomotrices, aptitudes sensoriales, creatividad, aptitudes particulares) pruebas de inteligencia (capacidades intelectuales: razonamiento en soporte verbal y no verbal, memoria, motricidad, agilidad mental, habilidad en problemas complejos). Pruebas de trabajo: Se solicitan cierto número de horas para observar cómo se desarrolla en las actividades del puesto.
• Examen médico, para conocer el estado de salud del candidato
• Estudio socioeconómico:  capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.
• Contratación: ocupar el puesto vacante.
• Control del proceso de selección, se deben realizar evaluaciones periódicas  El objetivo radica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

Imagen 4. La entrevista busca obtener información real y objetiva.

Como puedes darte cuenta es toda una serie de pasos en donde existe la participación de recursos de la empresa que de no realizarse correctamente se manifiesta en  costo, tiempo y esfuerzo inútil. Las diferentes pruebas y enfoques indican que no existe tal cual una forma perfecta de seleccionar y que el ambiente empresarial puede cambiar o modificar actitudes y desempeño.

• Contratación:

Implica el establecimiento de una relación de trabajo entre el trabajador y el que contrata. Ley Federal del trabajo, Artic. 20

“Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen a la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.

Imagen 5. El contrato debe contener toda la información de lo que se desarrollara y la duración de manera clara y especifica.

Un contrato debe contener: El nombre; nacionalidad; sexo; estado civil; domicilio; nacionalidad; tiempo, jornada y duración; servicio que se presta y lugar en donde se desarrollará; forma y monto del salario, día y lugar de pago;

Puede incluir también si será capacitado o adiestrado y otras condiciones de trabajo (formas de registro de asistencia y permanencia, uso de vestidores, lockers, estacionamiento, etc.)

Generalmente es firmado por el trabajador, el patrón y la parte sindical.

Diagrama 2. El contrato o el nombramiento implican el establecimiento de una relación de trabajo entre el trabajador y el que contrata.

Para su revisión se integra una comisión (asesor jurídico, representante sindical, Jefe de departamento o de servicio, supervisor, representante de dirección y un miembro perito en el puesto), ellos tienen la tarea de revisar: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

• Terminación

Esta parte puede ser con motivo de jubilación, renuncia, reducción de personal o un mal desempeño.

3.3.3 Análisis, evaluación de puestos y competencias

En esta parte es menester entender a cabalidad la naturaleza y propósito del puesto que se requiere ocupar. No existe una regla perfecta para su diseño, pero sí se pueden evitar errores innecesarios.

La compañía opera adecuadamente cuando las personas contratadas en un puesto son capaces de desempeñar los roles para los que fueron empleados. Se requiere que la estructura sea conforme a lo que hace referencia el contenido, las funciones y las relaciones, se enriquece con tareas de trabajo naturales (relacionadas con la categoría), las relaciones, los resultados, la retroalimentación oportuna y la responsabilidad ante su trabajo. Debe existir correspondencia entre las aptitudes y los requisitos plasmados en el puesto.

Dentro de las funciones del departamento de recursos humanos es la gestión del talento humano dentro de lo cual se encuentra el análisis y descripción de los cargos, para poder cumplir con la función del proceso de reclutamiento, selección y capacitación del personal de nuevo ingreso para todos los niveles de la estructura organizacional.

• Análisis de cargos

El cargo contiene la descripción del trabajo (actividades, deberes y responsabilidades) que deben desempeñarse de acuerdo con la posición formal en el organigrama.  Se considera que es una de las principales áreas de aplicación cuando se habla de un sistema de competencias. De acuerdo con Balderas (2015) “puesto es la descripción del trabajo que ha de efectuarse y de las aptitudes necesarias para hacerlo bien”.

Diagrama 3. Descripción del cargo.

Diagrama 4. El análisis de cargos es un método para definir de forma clara y sencilla las especificaciones para determinado puesto.

Para su revisión se integra una comisión (asesor jurídico, representante sindical, Jefe de departamento o de servicio, supervisor, representante de dirección y un miembro perito en el puesto), ellos tienen la tarea de revisar: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.
Buscando lo práctico se le posiciona desde una perspectiva lo más precisa posible, por eso deben respetarse sus etapas de descripción del cargo y factores de especificación.

Diagrama 5. Ventajas del diseño y análisis de cargos.

Existen modelos para el diseño de cargos:

• Clásico o tradicional: Busca la máxima eficiencia mediante la división del trabajo, fragmentación de tareas (rutinas, monotonía) y distingue las funciones correspondientes a pensar de las de ejecutar. Por lo que hace énfasis en la tarea y la tecnología. El concepto del hombre es visualizado en económico, el gerente imparte órdenes e imposiciones (obediencia), las recompensas son salariales y materiales. La persona en un apéndice de la máquina por lo que pasa a segundo término. La eficiencia es en tiempos y movimientos, se considera un proceso estático. Su ventaja la reducción de costos, estandarización de actividades y apoyo tecnológico. Las desventajas  tienen relación con lo anterior que llega a desmotivar, el trabajo es individualizado.
• Humanístico: Efectivamente seguro pensaste en el modelo de relaciones humanas. Su énfasis es en la persona y grupo social, por ende su concepto se sitúa en el hombre social, preocupándose por el contexto de los cargos. El gerente es líder, existe interacción y dinámica de grupo. Las recompensas son sociales y simbólicas. Hay mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas, busca la participación de todos en la toma de decisiones, hay comunicación e información.
• Situacional o contingente: considera personas , tareas y estructura como variables, por lo que se adecua de forma particular a cada caso. Es el más amplio y complejo, pero a la vez existe dinamismo de actividades, requiere revisión constante por los cambios que se presentan. Cuenta con 5 dimensiones:

1. • Variedad: Número y diversidad de habilidades exigidas por el cargo.
   • Autonomía: Grado de independencia y criterio personal que retiene el empleado para planear y ejecutar el trabajo.(libertad de métodos).
   • Influencia y significado de la tarea: Volumen del impacto reconocible que el cargo produce en otras personas.
   • Identidad con la tarea: Rango en el que la persona requiere completar una unidad integral del trabajo.
   • Retroalimentación: Información que recibe el empleado para evaluar la eficiencia de su esfuerzo en la producción de resultados.

• Enriquecimiento de cargos: Es una adaptación continua del modelo situacional. Hace referencia a la reorganización y a la ampliación de las tareas desempeñadas por una persona de manera que aumente su satisfacción en el trabajo. Por lo que es flexible al incluir aspectos verticales, horizontales, anteriores o posteriores al cargo, siempre y cuando la responsabilidad sea mayor.

Valuación de puestos

Este aspecto permite determinar el valor del cargo, por lo que se establecen diferencias de salario en base al trabaja que se desempeñe. Esto es en base a parámetros estipulados. Lo que permite equidad salarial; percepción acorde a funciones, grado de conocimientos y complejidad del puesto. También este aspecto permite separar adecuadamente funciones, grado de importancia. Todo lo anterior por lo tanto desemboca en el manejo racional de recursos financieros de la empresa, por lo que la delimitación y el valor es conforme a su posibilidad económica. También es conformado  por un comité para su revisión. Los métodos más comunes son: por grados; por series; por comparación, por puntos.  Esto es se asignan puntajes a las actividades y la sumatoria otorga el resultado del valor del puesto.

Los aspectos que se consideran son:

• En funciones y actividades el grado de complejidad.
• Preparación y experiencia para desempeñarlo
• Habilidades y destrezas que son requeridas.
• Esfuerzo necesario para desarrollar el trabajo.
• Posibles riesgos de trabajo y su consecuencia.
• Condición laboral
• Nivel de autoridad inherente al puesto
• Se consideran los puestos similares.

3.3.4 Herramientas

Inducción

Es una necesidad sentida de la organización para alcanzar la eficiencia (óptimo rendimiento del personal y el equipo). Permite introducir al empleado en sus funciones, tareas y personas, además de  socializar la cultura organizacional buscando conductas apropiadas para lo que fue contratado, con información sobre normas y valores de trabajo. Se otorga cuando:

• Se cuenta con personal de nuevo ingreso o exista la necesidad de adaptación.
• Cuando hay movilización: cambio de servicio, turno, ascenso o cambio de puesto.

Facilita otorgar:

1. Orientación: la bienvenida, presentación y considera información, asesoría y ubicación física.
2. Adiestramiento: De suma importancia pues posibilita el evitar dificultades  en realización de técnicas y procedimientos, ya sea por desconocimiento o por manejo de equipo nuevo. Permite evitar desperdicios, descomposturas, ausentismo, malas relaciones interpersonales o servicio de  mala calidad.
3. Educación continua:  Facilita sensibilizar ante los cambios, producir o implantar innovaciones, apoyar la creatividad.

Es relevante que cualquier capacitación se realice en todos los turnos y servicios para lograr resultados.

Imagen 6. La inducción al  área y puesto facilita el desempeño.

Competencias

La crisis que se desencadenó a inicios de los años ’60 y mediados de los ´70, implicó la profunda revisión de los principios de organización del trabajo. Esto derivó en  atender las nuevas tendencias y requerimientos relativos a la definición de profesionalidad de los trabajadores,considerando los diferentes contextos: Jurisdiccional, institucional, organizativo y personal. Veamos algunos conceptos:

• Etimológicamente viene del  griego agon y agonistes “aquel que se ha preparado para ganar”.
• “Conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales, motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un desempeño, una función, una actividad o una tarea”. UNESCO (1999).
• “Conjunto de conocimientos habilidades y destrezas  tanto específicas como transversales que debe reunir un titulado para satisfacer plenamente los requerimientos sociales”. ANUIES.
• “Representa la capacidad de utilizar varios recursos cognitivos para hacer frente a situaciones”. Perrenoud (2007).

Entonces decimos que todo proceso de “conocer” se traduce en un saber: Saber,   pensar, desempeñar, interpretar y actuar en diferentes escenarios desde sí y para los demás.

De acuerdo con la UNESCO, cuenta con los principios de aprender a: se, aprender, pensar, conocer, hacer y convivir. Por lo que se expresan en términos de: conocimientos, habilidades, actitudes y resultados demostrables. Las competencias se van adquiriendo a lo largo de la vida y generalmente implican un aprendizaje significativo. Y es así cómo se adquieren competencias: Básicas (Comportamientos que debe demostrar el trabajador y que está asociado a conocimientos de índole formativa: capacidad de lectura, expresión, comunicación verbal y escrita, capacidad de escucha); Genéricas (Describen comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de actividad productiva: Trabajo en equipo, planeación, programación, negociación y entrenamiento); Específicas (Identifican comportamientos asociados a conocimientos de índole técnica, vinculados a un lenguaje y a una función productiva determinada. Relacionados con  ejercicio concreto y no fácilmente transferible).

CONCLUSIÓN

La integración tiene como objetivo encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto. Esto significa que se encarga de la estructura organizacional.

Un proceso de selección debe ser válido y confiable, no son actividades aisladas, exige el acatar leyes y normas sustentadas de la propia empresa. El error en su implementación genera costos no recuperables.

En Enfermería existe diversidad en la fuerza de trabajo, esto es personas con distintas cualidades, destrezas, habilidades, aptitudes y actitudes, además de su contexto personal.
El desempeño de un rol es complejo está sujeto a discrepancias y disonancias

Tanto la descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos que proporcionan información acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente un cargo, pues también muestra las especificaciones del mismo.

La competencia profesional integra la capacidad para desarrollar funciones y situaciones de trabajo en el nivel requerido por el empleo e incluye la anticipación a planes, la evaluación de las consecuencias del trabajo y la posibilidad de participar activamente en la mejora de su actividad. Los saberes en sí, no constituyen la competencia, sino que aumentan o disminuyen posibilidad de ser competente, por ende, no reside en los recursos (conocimientos. capacidades, .etc.) que pueden poseer, sino en la propia movilización de los recursos.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

1. L. Daft, Richard (2004). Administración. Sexta edición. México: Thomson
2. Balderas Pedrero, María de la luz (2015). Administración de los servicios de enfermería. 7ma edición, Mc Graw Hill.
3. Koontz H. Weihrich H.  (2013). Elementos de administración. Un enfoque internacional y de innovación. 8va edición. México; McGrawHill.
4. Chiavenato Idalberto(2011). Administración de recursos humanos. 9na. Edición. Colombia; McGrawHill.
5. Argudín Yolanda (2009).Educación basada en competencias, nociones y antecedentes. México: Trillas.
6. Tejada Fernández José, (1999). Documento publicado en dos artículos de la Revista Herramientas, Acerca de las competencias profesionales (I), núm. 56 (pp. 20-30) y Acerca de las competencias profesionales (II) 57 (8-14).