INTRODUCCIÓN
Las habilidades gerenciales son herramientas indispensables para un futuro líder. durante el desarrollo de esta unidad irás conociendo estos elementos, sus características y posibles alternativas que existen para su aplicación dependiendo de las características del contexto y brindando.
Con la expectativa planteada es importante resaltar que no hay herramientas “buenas y malas”, en general esta actividad te permitirá hacer planteamientos hipotéticos y desde esa perspectiva actuar, cabe mencionar que el análisis previo al arranque permitirá que tengas diferentes caminos para llegar a encontrar una alternativa.
COMPETENCIA
Identifica las habilidades gerenciales necesarias en las organizaciones considerando que son parte indispensable del líder para lograr los objetivos planeados con el mejor impacto posible en los subordinados.
DESARROLLO
2.1 Comunicación Organizacional
Seguramente en algún momento de tu educación has tenido la oportunidad de abordar el tema de la comunicación humana, desde el esquema más básico donde un emisor manda un mensaje al receptor y este lo decodifica, a su vez ahora se convierte en emisor y manda una respuesta, entre las características fundamentales para que la comunicación se dé, se hace hincapié en que el lenguaje debe ser común para ambos participantes y que hay factores externos identificados como ruido que limitan se lleve de manera efectiva la comunicación.
En las organizaciones sucede algo similar, cuando un líder necesita comunicarse con su personal debe establecer un canal efectivo, en un lenguaje común y esperar que logre una respuesta en el alcance de los objetivos establecidos.
Dentro de la función utilitaria de la comunicación se establecen 2 vertientes la informativa y la persuasiva.
Tabla 1. Las dos vertientes.
Esta comunicación busca primordialmente persuadir a los colaboradores para trabajar en el alcance de un objetivo común, para esto se requiere cambiar actitudes, creencias, opiniones, percepciones o conducta, por lo que quien tiene la habilidad de comunicar habrá además ser ético en su aplicación.
En las relaciones humanas la comunicación es esencial, igualmente para explicar con claridad, se debe comunicar a los subalternos las razones de las decisiones. Deben existir canales confiables que garanticen que los empleados tienen las ideas precisas de lo que está sucediendo.
Con base en los experimentos que se han hecho de la conducta humana en ambientes de trabajo, se comenta que es importante que los mandos superiores revisen con periodicidad a sus subordinados para evaluar su desempeño y habilidades, bajo los supuestos de que el ser humano realiza mejor su desempeño si conoce los estándares con los que se compara y sus responsabilidades, de esta forma lograr utilizar al máximo sus habilidades y capacidades.
Imagen 1. La comunicación siempre es importante en los mandos superiores.
Es importante resaltar que hoy en día no hay un esquema de comunicación que garantice la mejor manera de informar, pues hay una inmensidad de propósitos y contextos, por lo que dependerá del líder identificar la estrategia que asegure hacer llegar la información a todo el personal.
Partamos pues de convenir que la comunicación organizacional es un proceso social indispensable, que es un método, por lo que su estudio es vigente y dinámico (más aún con el surgimiento de nuevos esquemas de comunicación) y que finalmente, es un conjunto de herramientas y técnicas usadas para facilitar la transmisión de mensajes entre los miembros de una organización y su entorno.
Con este último punto se deduce que la comunicación de una organización realiza dos esfuerzos: al interior y al exterior. El primero tiene por objetivo principal la organización de los integrantes para la realización de tareas y mantener un buen clima laboral. El segundo mantener y mejorar las relaciones con los diferentes públicos: proveedores, clientes, socios comerciales, sindicatos, entre otros. Ambas deben estar alineadas y ser congruentes con el quehacer de la institución, pues el objetivo debe ser acorde a la filosofía establecida.
El sentido de la comunicación en las organizaciones puede ser, además de interna y externa, catalogada en modalidades:
- Vertical. Es la comunicación que se da entre los diferentes niveles jerárquicos y se subdivide en ascendente y descendente, la primera va de un nivel inferior a un superior y la segunda de los altos mandos a los subalternos.
- Horizontal. Es la comunicación que se da entre el personal del mismo nivel jerárquico, pueden pertenecer al mismo departamento o a otros departamentos de la misma organización.
- Diagonal. Son las relaciones de comunicación que se dan entre diferentes niveles jerárquicos y diferentes áreas de la misma organización.
2.2 Planeación Estratégica
El esquema de la planeación estratégica tiene su origen en la milicia, se requería tener un plan maestro con diferentes alternativas que permitieran ganar las batallas y finalmente la guerra, este modelo fue adaptado para la administración teniendo gran aceptación y éxito.
El modelo exige establecer cuál es el futuro de la organización, en donde se visualiza a largo plazo, a esto se le llama visión, y cada una de las decisiones que se toma por parte de la alta dirección deberá estar encaminada a alcanzarla.
De igual manera se debe tener muy clara la razón y su quehacer diario, para esto debe de establecerse la misión, que es lo que hoy se hace, el esfuerzo del día a día para alcanzar la misión establecida.
Cada organización es caracterizada por su personal, por esto establece la ideología con la que habrán de trabajar, lo que conocemos como valores, mismos que habrán de considerarse en las relaciones interpersonales tanto con los trabajadores como con los usuarios.
Imagen 2. Analizar la situación actual de una empresa permite tener nuevas estrategias para implementar.
A estos tres rubros: misión, visión y valores se les conoce como filosofía institucional, y son los ejes rectores de la organización, sin ser fijos, debe ser analizada de manera continua y modificada de ser necesario.
A partir de estos 3 elementos se continúa con el diseño de objetivos, mismos que serán desarrollados mediante estrategias, al ser genéricos y establecidos por la alta dirección para toda la organización, deben ser redactados de manera simple pero que afectan toda la actividad que será desarrollada.
Consulta la siguiente liga para que revises la filosofía institucional de la Universidad de Guanajuato: http://www.ugto.mx/conoce-la-ug/filosofia-de-la-institucion
El plan estratégico es un documento en el que se establecen los puntos específicos de cómo se van a implementar y a ejecutar las estrategias, en este documento también se establecen los objetivos a corto y mediano plazo, las rutas de acción, la asignación de recursos y la definición de funciones del personal.
El análisis de la situación actual permite tener el panorama global del punto en el que se encuentra la organización, identificar qué áreas deben revisarse con mayor prioridad o si hay situaciones que deban atenderse con urgencia, no siempre son coincidentes.
Parte esencial del desarrollo serán los puntos de control, que darán certeza que las estrategias están llevando a la organización al alcance de los objetivos, igualmente la evaluación que permitirá la reorientación o rediseño de planteamientos en los diferentes niveles de decisión.
2.3 Trabajo en equipo
Una organización se pudiera considerar como un grupo social creado para alcanzar un objetivo común. Sin embargo, sabemos que este supuesto rara vez se cumple, pues los individuos que la conforman tienen intereses particulares, escalas de valores diferentes, esto puede ser enriquecedor o uno de los mayores obstáculos para alcanzar el trabajo en equipo.
Un término que hay que diferenciar es el de grupo, el cual se define como un conjunto de personas que coinciden en determinado espacio por un corto tiempo, donde cada individuo persigue sus propias metas. Por ejemplo: un grupo de colonos.
A diferencia de un grupo, un equipo es un conjunto de individuos con objetivos comunes, que coinciden y mantienen lazos afectivos intensos, comunicación efectiva y tienen un alto sentido de pertenencia, además son capaces de resolver los conflictos entre ellos.
Es primordial para un líder tener la habilidad de conformar equipos de trabajo, identificar las fortalezas y debilidades de cada integrante, mantener una excelente comunicación y de ser necesario mediar entre ellos para resolver diferencias, siempre con el objetivo de mantener una buena cohesión que permita el logro de los objetivos comunes.
Imagen 3. Un equipo es un conjunto de individuos con objetivos comunes.
Seguramente te has enfrentado en tu formación con la necesidad de hacer un trabajo en equipo, lamentablemente se confunde con dividir el problema (tema o trabajo) y cada uno resolverlo de manera individual, el resultado es muchas veces un caos, pues el hacer coincidir esfuerzos aislados es muy complejo.
La sinergia es un concepto que resulta del trabajo en equipo, donde el esfuerzo de todos es mucho mayor a la suma de los esfuerzos individuales.
De acuerdo Blanchard y Lacoursiere (1980), los equipos de trabajo tienen etapas similares a los seres vivos: nacen, se desarrollan y mueren. Ellos las definieron como:
Diagrama 1. Las etapas de los equipos de trabajo.
Cada una de las etapas que proponen Blanchard y Lacoursiere tienes sus características propias que se pueden resumir en la siguiente tabla
Tabla 2. Descripción de las etapas en un equipo de trabajo de acuerdo con Blanchard y Lacoursiere.
Para cada etapa se tienen recomendaciones de cómo mejorar la efectividad, el líder requiere aplicar las técnicas necesarias para facilitar el tránsito por las primeras etapas y permanecer en la etapa de producción el mayor tiempo posible.
Para la orientación es necesario que el líder desarrolle un encuadre, presentando la filosofía o construyéndola con el recién creado grupo. Es importante desarrollar dinámica de presentación donde cada integrante hable de su experiencia profesional y de sus expectativas, de esta manera los miembros se identifican. Los escenarios de capacitación son fundamentales, dar a conocer los roles de cada uno e identificar las tareas a desarrollar.
Para la etapa de Insatisfacción, la interacción debe ser abierta, el líder debe tener la capacidad de recibir las críticas y el sentir de los integrantes, generar sesiones donde se ventilen las emociones, se generen acuerdos y se propongan mejoras.
Cuando se llega al punto máximo de madurez del equipo, la producción, es necesario mantener el ánimo del equipo, los momentos deben ser para recibir aportes, ya sea que se organicen en grupos pequeños o se desarrollen asambleas generales donde cada integrante pueda compartir problemas o propuestas y analizarlos en colegiado. Llega el momento final, donde el equipo necesita separarse, si bien los sentimientos generalmente son de tristeza es una tarea del líder hacer los reconocimientos al equipo, presentar evidencias de la integración del equipo, hacer alguna reunión de despedida y permitir que los integrantes compartan sus experiencias de haber sido parte del proyecto y cuáles fueron sus grandes logros.
2.4 Motivación
El mayor reto para el líder de una organización o empresa es sin duda el trabajo con el personal, la individualidad e idiosincrasia de cada trabajador genera aristas impredecibles al momento de la implementación de tareas, es por eso que en el presente apartado se aborda el recurso más valioso de una institución, el recurso humano.
Tenemos que iniciar con reconocer al ser humano como un sistema biopsicocultural, recientemente se ha agregado espiritual. Bajo esta perspectiva, se tiene que entender como unidad indivisible, es decir, no por entrar físicamente a la empresa el individuo deja fuera sus creencias, valores, carácter y personalidad, de ahí lo complejo y que no existe una receta para lograr el involucramiento en el alcance de los objetivos de la empresa.
Analicemos entonces al ser humano en lo que Fernando Arias y Victor Heredia (2001) establecen como factores trascendentes para el desempeño de una persona:
- Conocimientos. Generalmente para incorporarse a una institución se requiere un perfil, el cual permite establecer características mínimas requeridas para desempeñar el puesto. A esto hay que sumarle que debe conocer la misión, los objetivos, planes y estrategias de la organización y del área.
- Habilidades. De cada trabajador la institución debe identificar la capacidad mental y psicomotriz para desempeñar una tarea o cargo. Para esto se requiere la evaluación sistematizada que permita al líder tener una perspectiva general, de manera que, si la persona no es hábil para trabajar bajo presión, por ejemplo, no se le asignen funciones que exijan cumplimiento de tareas en plazos forzosos o que dependan de la continuidad en una cadena de producción.
- Motivación. Este rubro visto desde la empresa se enfoca en el compromiso que tiene el trabajador para lograr la misión y los objetivos establecidos. En este aspecto es tarea del líder enamorar al trabajador de su trabajo y de la organización, que sienta que es parte de esta e importante para quienes son sus colaboradores.
- Valores. Es importante que el personal mantenga el espíritu de la competitividad, calidad total y mejora constante, pues en los momentos de crisis se requiere la disposición a enfrentar las dificultades, de lo contrario no se alcanzará el desempeño máximo.
Imagen 4. La motivación y el compromiso enfoca al éxito de los trabajadores.
Recordando las etapas de vida de un equipo, si pasado el tiempo necesario para llegar a la etapa de producción el equipo no logra tener un alto desempeño, es necesario cuestionar si los integrantes son competentes. Se enlistan los puntos básicos:
- El personal no tiene los conocimientos necesarios, por lo que es necesario capacitar y mantener una mejor comunicación.
- No se cubre el perfil para el desempeño que se requiere, es necesario hacer un análisis de puestos y si el proceso de reclutamiento fue correcto.
- El estilo de liderazgo y la motivación de los integrantes, es probable que las personas no se sientan parte del equipo o el tipo de dirección no es el adecuado.
- No se valora el alto desempeño, es posible que la cultura de la organización aparente que es indistinto si el trabajo se desempeña de manera correcta o incorrecta, esto hace que el personal cumpla horarios y no metas, es necesario hacer un plan de desarrollo.
Con lo anterior, podemos hablar de que toda acción que realiza un individuo tiene un motivo positivo, detrás incluso de lo que consideramos como malas acciones siempre hay un factor que lo impulsa. Por ejemplo, una opinión común es que cuando una persona comete suicidio se menciona “estaba desmotivado”, cuando seguramente tenía tantos motivos que lo llevaron a quitarse la vida.
Si un líder logra encontrar en su personal que es lo que los motiva, será capaz de llegar a cada uno de ellos para alcanzar los objetivos, mejor aún, si logra que pertenecer a la empresa sea lo que motiva al trabajador, habrá conseguido lo que solo las más exitosas organizaciones han alcanzado.
En la actualidad empresas como Google, Apple o Netflix están dentro de las que una amplia parte de la población desearía trabajar para ellos, cabe mencionar que no es solo por el salario, es más por el prestigio de pertenecer a esas organizaciones.
Imagen 5. Grandes empresas tienen prestigio en el mercado y eso es gracias a la forma de organización dentro de ellas.
De esto deriva que el líder, sin ser un especialista, debe entender las bases de la conducta humana, aún hay debates en las diversas teorías psicológicas, sobre todo en los casos que salen de la “normalidad”, en general las personas que colaboran en las organizaciones caen en el rango de normales.
La motivación entonces la podemos definir como todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Los factores pueden ser biológicos, hambre, sed, sueño, etc. o psicológicos, sociales o culturales como el aprender un idioma, viajar, estudiar, religioso, etc.
Uno de los teóricos de la motivación más reconocido y que su teoría ha sido aceptada de manera general es el estadounidense Abraham Maslow, quien desde la psicología humanista explicó las necesidades humanas, basándose en el psicoanálisis por la intervención del subconsciente y el conductismo al observar el comportamiento.
Creó una pirámide con cinco niveles la cual en el punto más alto está la autorrealización y en la base las necesidades básicas del ser humano, de acuerdo con esta teoría, para ascender se tiene que ir satisfaciendo cada peldaño, para esto se requiere que la persona tenga una actitud de acción.
A continuación, se muestra una imagen de la pirámide de Maslow
Diagrama 2. Pirámide de Maslow: Necesidades humanas. Imagen: Triangulum.com
Muchos autores han hecho críticas a ésta teoría, seguramente conoces a personas que dejan de lado los 4 primeros escalones de la pirámide para alcanzar el éxito profesional, por situaciones de presión laboral los individuos no se alimentan de manera adecuada, hacen de su oficina su casa, no logran tener relaciones personales estables, incluso olvidan su aspecto personal.
McClelland Menciona que los impulsos motivacionales tienen que ver con alcanzar las metas (logro), pertenecer (afiliación), éxito (competencia) y poder. Mientras que Alderfer hace referencia a los estados básicos de: existencia, relación y crecimiento. Es necesario reiterar que el recurso humano es el más valioso, pero también el más complejo de manejar, los aspectos que motivan a cada trabajador son tan distintos como cada uno de ellos, pero también es en esa singularidad que las organizaciones logran crecer gracias a los aportes y diferencias de perspectiva de cómo resolver los problemas comunes, la formación profesional y las habilidades lo que da la posibilidad de crear grandes equipos de trabajo.
2.5 Desarrollo Organizacional (DO)
El desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica, ya que busca que una organización trabaje armónicamente, pues sus partes están interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influirá en las demás.
Chiavenato (2001), le define como: “El DO es un esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional, mediante un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional”.
De acuerdo con Hernández, Gallardo y Espinoza (2011)
Es el proceso mediante el cual la organización evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con lo cual puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia. p.9
Otros peritos en el tema mencionan lo siguiente:
Como cualquier herramienta administrativa, el DO posee características propias que las diferencian de otras. Los siguientes son ciertos rasgos que lo distinguen:
Con lo anterior queda claro que implica una organización con la capacidad de identificar áreas de oportunidad, el mejorar permanentemente en el contexto cambiante, revitalizando a la empresa y de esta forma incrementando la eficiencia en todos sus niveles.
Los valores del desarrollo organizacional fortalecen a las personas que se identifican con ellos su práctica contagian actitudes favorables para la empresa.
CONCLUSIONES
- Los avances de las comunicaciones tecnológicas no siempre son positivamente relacionados con el éxito de una comunicación interpersonal.
- Actualmente la comunicación se encuentra en una constante interacción simbólica (símbolos arbitrarios, generalmente digitales) entre los seres humanos
- Cuando un equipo logra cohesión, compartir valores, actitudes y normas comunes, se solidariza en pertenencia, madurez y compromiso.
- La palabra motivación deriva del latín motivus, «causa del movimiento», es por ende un estado interno que activa dirige y generalmente mantiene una conducta, como medio para satisfacer una necesidad.
- El desarrollo organizacional es una herramienta administrativa con un enfoque sistémico e integrador.
- El DO es un proceso que diagnostica y evalúa aplicando modificaciones en la cultura organizacional, provocando cambios para alcanzar mejoras en los niveles de productividad y eficiencia.
- Cabe mencionar que la comunicación no verbal es una comunicación compleja que se da de forma inconsciente y de alguna forma es básica para el funcionamiento armónico de la interacción social.
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
- Covey S. R. (2006) Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, Paidos/Prural. México
- Chiavenato, I. (2013). Introducción a la teoría general de la administración. (8 ed.). Bogotá: MC GRAW HILL.
- Ferrández, Román M (2014) Cómo desconectar nuestro piloto automático y activar la creatividad. Editorial Libros en red.
- Guillén, M. C. (2003). La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores. Madrid: Díaz de Santos.
- Hernández J, Gallardo M. & Espinoza J (2011) Desarrollo organizacional. México: Pearson. Consultado en: https://www.pucesa.edu.ec/wp-content/uploads/2019/11/3_Desarrollo-organizacional.pdf
- Noonan, David (2005). Esopo. Lecciones de Negocios Poderosas. México.D.F. Editorial Caribe.
- Perone F (2015). Diseño de una estrategia de intervención del liderazgo constructor basado en el coaching ejecutivo. Trabajo especial de grado especialista en desarrollo organizacional. UCAB. Consultado en: http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAT0795.pdf p21-24
- Ruíz M. (2014) Los cuatro acuerdos. Un libro de sabiduría tolteca. Ediciones Urano. México.
- Sánchez M, D.I (2008). Los estilos de dirección y liderazgo: Propuesta de un modelo de caracterización y análisis. Pensamiento & Gestión. SciELO. No.25 Consultado en: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1657-62762008000200002